Dienstvereinbarung zur Gesundheitsförderung, Vermeidung von Gesundheitsschädigungen und zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
Zwischen der
… Dienststelle,
vertreten durch …
und dem
Personalrat der Dienststelle,
vertreten durch …
wird folgende Dienstvereinbarung zur Gesundheitsförderung, Vermeidung von Gesundheitsschädigungen und zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) abgeschlossen:
Inhalt
Präambel
§ 1	Geltungsbereich
§ 2	Begriffsbestimmungen
§ 3	Ziele
§ 4	Leitlinien des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
§ 5	Grundsätze der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung
§ 6	Voraussetzungen für erneute Gefährdungs- und Belastungsanalyse
§ 7	Verhaltens- und verhältnisbezogene Prävention
§ 8	Projekte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
§ 9	Projektorganisation (Einbeziehung bzw. Aufgabenwahrnehmung durch bereits bestehende Ausschüsse oder Arbeitskreise)
§ 10	Systematische Maßnahmen
§ 11	Planung, Umsetzung und Evaluation der eingeleiteten Maßnahmen
§ 12	Nachhaltigkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
§ 13	Informationen
§ 14	Finanzierung
§ 15	Zuständigkeiten
§ 16	Mitbestimmung des Personalrat s zum Arbeitsschutz
§ 17	Mitwirkung und Beteiligung der Beschäftigten
§ 18	Unterrichtung und Unterweisung nach § 12 ArbSchG
§ 19	Information und Qualifizierung
§ 20	Einleitung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements
§ 21	Ständiges Integrationsteam und BEM-Teams
§ 22	BEM-Erstgespräch
§ 23	BEM-Eingliederungsgespräch
§ 24	BEM-Eingliederungsplan
§ 25	BEM-Arbeitsplatzsicherung
§ 26	Anforderungsgerechte Arbeitsplätze
§ 27	BEM-Rechte der Beschäftigten, Kündigungsschutz und Nachteilsverbot
§ 28	Qualifizierungs- und Schulungsmaßnahmen
§ 29	Personalrat und Schwerbehindertenvertretung
§ 30	Datenschutz
§ 31	Weiterentwicklung der Dienstvereinbarung
§ 32	Konfliktbeilegung
§ 33	Anlagen
§ 34	Datenschutzaudit
§ 35	Schlussbestimmungen
Anlage: Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU
Präambel
Die Rahmenbedingungen gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Arbeit unterliegen einem steten Wandel. Dies betrifft auch die wirtschaftlichen Veränderungen und damit auch der personellen Ressourcen. Für Motivation, Flexibilität und Identifikation mit dem Beruf sind aber Wohlbefinden und Gesundheit wichtigste Voraussetzungen.
Auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung besteht dringender Handlungsbedarf, Instrumente und Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung zu entwickeln, um letztlich einem vorzeitigen Ausscheiden der im Durchschnitt immer älter werdenden Beschäftigten und vermeidbaren Erkrankungen entgegen zu wirken. Dies war und ist Anlass und Verpflichtung, uns weiterhin intensiv mit der Arbeits- und Gesundheitssituation unserer Beschäftigten auseinander zu setzen und uns engagiert um die betriebliche Gesundheitsförderung als Managementaufgabe zu kümmern.
Unser Betriebliches Gesundheitsmanagement zielt darauf ab, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu stärken. Es wird die individuelle Gesundheit und Gesundheitskompetenz der Beschäftigten ebenso gefördert, wie die Arbeitsorganisation, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsprozesse. Neben der Frage nach krankmachenden Bedingungen und Faktoren tritt gleichberechtigt die Frage, was gesund erhält, in den Mittelpunkt des Gesundheitsmanagements. Daher setzt erfolgreiches Betriebliches Gesundheitsmanagement zum einen beim Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an, mit dem Ziel der Stärkung von Gesundheitsbewusstsein und Gesundheitskompetenz.
Zum anderen sollen die Verhältnisse im Sinne des Arbeits- und Gesundheitsschutzes verbessert werden (Verhaltens- und Verhältnisprävention). Dabei werden die unterschiedlichen Erfahrungen und Lebenswirklichkeiten von Männern und Frauen und ihre oft unterschiedlichen Zugänge zum Themenfeld »Gesundheit« berücksichtigt.
Den Erfolg Betrieblichen Gesundheitsmanagements ausschließlich an der Reduzierung des Krankenstandes zu messen, würde in jedem Fall zu kurz greifen. Vielmehr geht es darum, die Belastungen für die Beschäftigten zu mindern und die Ressourcen zu stärken.
Mit der gesundheitlichen Leistungsfähigkeit der Beschäftigten erhöht sich auch deren Wohlbefinden – hier entsteht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine »win-win-Situation«.
Die Parteien dieser Vereinbarung verständigen sich darüber, wie ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) unter der Maßgabe des § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt wird.
Grundlage für ein erfolgreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement ist die Gewährleistung des Selbstbestimmungsrechts der betroffenen Beschäftigten und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit innerhalb der Dienststelle und mit externen Stellen. Dazu zählen insbesondere die außerbetrieblichen Servicestellen (§ 22 SGB IX) und die Träger wie Kranken-, Renten- und Unfallversicherungen sowie die Bundesagentur für Arbeit, das Integrationsamt, berufliche Rehabilitationsträger, Reha-Kliniken und Integrationsfachdienste.
§ 1  Geltungsbereich
Diese Dienstvereinbarung gilt für das Betriebliche Gesundheitsmanagement in allen Bereichen der Dienststelle und für alle Beschäftigten. Sie wird gemäß den Beteiligungsrechten zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen und bezüglich des BEM zur Anwendung des § 84 Abs. 2 SGB IX geschlossen.
1.	Sie gilt bezüglich der BEM-Regelungen für alle Beschäftigte, die innerhalb der vorausgegangenen 12 Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.
2.	Beschäftigte, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, erhalten auf Wunsch ebenfalls ein BEM-Angebot. Es gilt insbesondere auch für die Beschäftigten, die durch eine dauerhafte gesundheitliche Beeinträchtigung oder Schwerbehinderung ihre derzeitige Aufgabe in wesentlichen Teilen nicht mehr oder nicht mehr selbständig erfüllen können. Beschäftigte können von sich aus jederzeit ein BEM beantragen.
§ 2 Begriffsbestimmungen
(1)  Sozialrechtlich wird der Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung in § 20a Abs. 1 Satz 1 SGB V legal definiert. Hiernach haben die gesetzlichen Krankenversicherungen die Pflicht, Leistungen zur Gesundheitsförderung in den Betrieben zu erbringen.
a)	Betriebliches Eingliederungsmanagement umfasst bedarfsorientiert Maßnahmen der Prävention, Gesundheitsförderung und Rehabilitation.
b)	Prävention erfasst insbesondere die Aufdeckung von Fehlbeanspruchungen und Leistungsveränderungen sowie die Vermeidung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, gesundheitlichen Beeinträchtigungen und arbeitsbedingten Erkrankungen.
c)	Gesundheitsförderung umfasst insbesondere die Verhaltens- und Verhältnisprävention, den Abbau von Belastungen am Arbeitsplatz sowie die Stärkung der Selbstbestimmung durch die Förderung eines Gesundheitsbewusstseins.
d)	Rehabilitation erfasst den Prozess der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, die Förderung der arbeitsrelevanten Fähigkeiten und die Suche nach geeigneten Einsatzmöglichkeiten und Tätigkeitsbereichen.
e)	Eingliederung ist der Einsatz der betroffenen Beschäftigten gemäß ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten.
(2)  Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten und damit einer optimalen Arbeitsfähigkeit. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz; es weist Schnittstellen zu folgenden Handlungsfeldern bzw. Themen auf:
•	gesetzlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz/Arbeitsschutzmanagement
•	Betriebliches Eingliederungsmanagement
•	Personalentwicklung
•	Organisationsentwicklung
•	Personalwirtschaft
•	Personalplanung
•	Personalführung
•	Demographie
•	Aus- und Fortbildung
(3)  Das Betriebliche Gesundheitsmanagement verfolgt das Ziel – unabhängig von organisatorischen Zuständigkeiten – die in diesen Handlungsfeldern gewonnenen Erkenntnisse miteinander zu verzahnen. Alle für die o.g. Themen Verantwortlichen beachten dies bei ihrem Handeln.
(4)  Die dauerhafte Verankerung des Gesundheitsmanagements in die betriebliche Alltagspraxis macht Projekte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement in einzelnen Arbeitsorganisationseinheiten erforderlich. Mit Projekten zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement soll gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz, einschließlich arbeitsbedingten Erkrankungen, Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und psychischen Belastungen vorgebeugt, Gesundheit gestärkt, und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessert werden.
(5)  Hierbei wird die Vor-Ort-Situation der ausgewählten Organisationseinheit detailliert analysiert. Darauf aufbauend werden konkrete Maßnahmen zur Gesundheitsförderung entwickelt. Im Hinblick auf die Nachhaltigkeit ist hierbei das Hauptaugenmerk nicht auf punktuelle Einzelmaßnahmen zu legen; vielmehr soll ein Prozess angestoßen werden, der auf Dauer angelegt ist.
§ 3  Ziele
(1)  Das Betriebliche Gesundheitsmanagement unterstützt die Dienststellenentwicklung und trägt dazu bei, die Effizienz und Qualität der Arbeit in der Dienststelle zu sichern und bedarfsweise zu erhöhen.
(2)  Das Kernziel dieser Dienstvereinbarung ist die Gesundheitsförderung als Betriebliches Gesundheitsmanagement dauerhaft zu verankern, die Rahmenbedingungen festzulegen, die jeweiligen Rollen zu klären und damit einheitliche Voraussetzungen für ein wirksames Betriebliches Gesundheitsmanagement zu schaffen.
(3)  Ziel ist ein betriebliches Arbeitsschutzsystem, das einen umfassenden Gesundheitsschutz anstrebt und das mit den wesentlichen betrieblichen Führungsstrukturen und Entscheidungsprozessen verzahnt ist. Bei der Gefährdungs- und Belastungsanalyse ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise zugrunde zu legen, die eine Verknüpfung von Einzelfaktoren insbesondere bei Mehrfach- oder Kombinationsbelastungen (z.B. psychische Belastungen plus erschwerende Umgebungseinflüsse oder körperliche Belastungen plus psychische Belastungen) berücksichtigt.
(4)  Die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung und die daraus abgeleiteten Maßnahmen des Arbeitsschutzes sollen sich daran orientieren, Gefährdungen der Gesundheit möglichst zu vermeiden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering zu halten. Das gilt insbesondere für die Vermeidung bzw. Minimierung von
•	Schädigungen der Gesundheit (z.B. durch Verletzungen und Unfälle);
•	arbeitsbedingten Erkrankungen (z.B. durch manuelle Handhabung von Lasten, körperliche Zwangshaltungen, widrige Umgebungseinflüsse);
•	psychischen und psychosozialen Belastungen (z.B. durch Über- oder Unterforderung, Konflikte).
(5)  Ziel der Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es, durch Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu erhalten und möglichst zu verbessern.
(6)  Nach der »Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union« umfasst »Betriebliche Gesundheitsförderung alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz«. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:
•	Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
•	Förderung aktiver Mitarbeiterbeteiligung
•	Stärkung persönlicher Kompetenzen
Die Parteien teilen die in der Deklaration beschriebenen Grundsätze (siehe Anlage) und beachten sie bei allen die Beschäftigten betreffenden Aktivitäten.
(7)  Das Betriebliche Gesundheitsmanagement dient der Beschäftigungssicherung mit den dazu zählenden Maßnahmen:
•	des Arbeits- und Gesundheitsschutzes,
•	der gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeit,
•	der betrieblichen Gesundheitsförderung,
•	der Rehabilitation und
•	der beruflichen Bildung.
(8)  Diese Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zielen darauf ab,
•	den Gesundheitszustand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten bzw. zu verbessern und
•	die Gesundheitskompetenz zu fördern
•	die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit zu erhalten bzw. zu steigern,
•	die Zufriedenheit und Motivation zu erhalten bzw. zu erhöhen,
•	die Kommunikation zu stärken,
•	die Kosten durch Krankheit und arbeitsplatzbedingte Beeinträchtigungen zu senken.
(9)  Die Unternehmensleitung, alle Führungskräfte, der Personalrat und die Beschäftigten verpflichten sich mittels dieser Dienstvereinbarung, dass die genannten Ziele bei allen Maßnahmen, Aktivitäten und Entscheidungen einfließen und Berücksichtigung finden. Die Fortentwicklung bestehender Instrumente (u.a. Grundsätze der Führung und Zusammenarbeit, Leitbilder, Mitarbeitergespräch, Belehrungen) im Sinne des Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird angestrebt. Auf der Grundlage dieser Zielsetzungen soll in den Arbeitsorganisationseinheiten, in denen ein Projekt zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement durchgeführt wird, eine bereichsbezogene Konkretisierung der Ziele erfolgen.
(10)  Prävention hat das Ziel, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhindern sowie für eine wirksame Erste Hilfe zu sorgen. Zeitgemäße Prävention folgt einem ganzheitlichen Ansatz, der sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Maßnahmen genauso einschließt wie den Gesundheitsschutz.
(11)  Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM vgl. (1) ff.) im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX sind:
•	Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen,
•	die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und zu fördern,
•	den Arbeitsplatz von Krankheit oder Behinderung betroffener Beschäftigter zu erhalten,
•	gesundheitliche Beeinträchtigungen einschließlich chronischer Erkrankungen und Behinderungen zu vermeiden.
(12)  Bezüglich des BEM dient diese Vereinbarung Arbeitgeber und Beschäftigten gleichermaßen, festzustellen:
a)	wie Arbeitsunfähigkeit überwunden und damit weitere Fehlzeiten verringert werden können,
b)	ob Arbeitsunfähigkeit in einem direkten oder indirekten Zusammenhang mit der Tätigkeit der/s Beschäftigten steht,
c)	mit welchen Hilfen und Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und
d)	wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten der/s Beschäftigten weiter genutzt und die Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden können.
(13)  Ein weiteres BEM-Ziel besteht darin, geeignete und anforderungsgerechte Arbeitsplätze für dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter zu sichern und zu schaffen.
(14)  Der vertrauensvolle und offene Umgang der Beteiligten miteinander ist hierbei Voraussetzung. Führungskräfte haben bei der Durchführung des BEM und insbesondere bei der Einleitung präventiver Maßnahmen eine besondere Verantwortung.
(15)  Die persönlichen Rechte der Mitarbeiter müssen gewahrt bleiben, das heißt die Vereinbarung zum BEM kann nur mit dem ausdrücklichen Einverständnis und der aktiven Mitwirkung des betroffenen Mitarbeiters im Einzelfall zur Anwendung kommen. Das Einverständnis kann jederzeit widerrufen und das BEM-Verfahren dadurch beendet werden.
§ 4  Leitlinien des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist an den nachstehenden Leitlinien auszurichten um die in § 3 genannten Ziele anzustreben:
a)	Betriebliches Gesundheitsmanagement beinhaltet sowohl die Förderung des individuellen Gesundheitsverhaltens der Beschäftigten als auch die gesundheitsgerechte Arbeits- und Organisationsgestaltung (Ganzheitlichkeit).
b)	Betriebliches Gesundheitsmanagement wird systematisch durchgeführt: Bestandsaufnahme, Maßnahmenplanung, Maßnahmenumsetzung, Erfolgsbewertung bilden einen Regelkreis (Projektmanagement).
c)	Möglichst viele Beschäftigte werden an den Entscheidungen, den Maßnahmen und den Lösungen beteiligt (Partizipation).
d)	Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein auf Dauer angelegter Prozess (Nachhaltigkeit). Bei der Durchführung von Projekten ist Nachhaltigkeit sicherzustellen.
e)	Betriebliches Gesundheitsmanagement muss bei allen wichtigen Entscheidungen in allen Bereichen des Unternehmens berücksichtigt werden (Integration).
f)	Die unterschiedlichen Lebenswirklichkeiten von Frauen und Männern sowie Teilzeitkräften mit Familienpflichten werden berücksichtigt.
g)	Betriebliches Gesundheitsmanagement wird als Führungsaufgabe verstanden und berücksichtigt.
h)	Gesundheitlich notwendige Maßnahmen dürfen soweit sie im Rahmen der jeweiligen Budgets realisierbar sind, nicht unter Hinweis auf wirtschaftliche Erwägungen unterbleiben.
§ 5  Grundsätze der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung
(1)  Die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung dient der Beurteilung der Belastungsmomente physischer und/oder psychischer Art. Sie soll Verbesserungsmöglichkeiten bezüglich der gesundheitlichen Belastungen aufzeigen und die gesundheitsschädigenden Belastungen möglichst vermeiden. Die Ergebnisse der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung dürfen nicht zu Leistungs- und Verhaltenskontrollen herangezogen werden.
(2)  Die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung dient dem Erkennen und Bewerten der Entstehungsmöglichkeiten von Unfällen und Gesundheitsbeeinträchtigungen infolge der Arbeit. Sie erfolgt zu dem Zweck, Maßnahmen zur Beseitigung oder Verringerung von Gefährdungen abzuleiten. Die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung für alle Arbeitsplätze am Standort durchgeführt werden. Sie erfolgt nach Arbeitsbereichen (z.B. Wareneingang, Lager, Telefonie) und Tätigkeiten (z.B. Gabelstapler fahren, Kommissionierung, Auftragsannahme) (Anhang/Übersicht: Arbeitsorganisation). Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. Arbeitsbedingungen sind dann gleichartig, wenn sie sich im Hinblick auf die zu erfüllende Arbeitsaufgabe, die verwendeten Arbeitsmittel, den Arbeitsablauf und die Arbeitsumgebung sowie in Bezug auf die Belastungen und Gefährdungen der Gesundheit nicht wesentlich unterscheiden.
(3)  Gegenstand der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung ist die Gesamtheit der Faktoren, die zu Unfällen und Gesundheitsbeeinträchtigungen führen kann. Sie erstreckt sich insbesondere auf
•	die Arbeitsstätte (einschließlich aller Arbeits-, Lager-, Aufenthalts- und Sanitärräume sowie der Verkehrswege) und den Arbeitsplatz (z.B. Raumbedarf, Abmessungen);
•	die Arbeitsmittel (z.B. Maschinen, Geräte, Anlagen, Werkzeuge) und Arbeitsstoffe;
•	die Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation (z.B. Arbeitsteilung, Arbeitszeit, Pausen, Verantwortung);
•	die Arbeitsumgebungsbedingungen (z.B. Klima, Beleuchtung, Lärm, Staub, Schmutz);
•	die unzureichende Qualifikation (Fähigkeiten und Fertigkeiten) im Hinblick auf die zu erfüllende Arbeitsaufgaben sowie die unzureichende Unterweisung der Arbeitnehmer im Hinblick auf mögliche Gefährdungen der Sicherheit und Gesundheit.
(4)  Bei der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung sind die schutzbedürftigen Personen (insbesondere Jugendliche, Schwangere und stillende Mütter, Behinderte) zu berücksichtigen.
(5)  Die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung erstreckt sich auf alle Gefährdungs- und Belastungsfaktoren, die im Arbeitsschutzgesetz vorgesehen sind und die insbesondere in den Ratgebern und Handlungshilfen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, der Berufsgenossenschaften und der staatlichen Gewerbeaufsicht sowie in der einschlägigen Fachliteratur (z.B. Die BG, Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Lehrbücher der Sicherheitstechnik und der Arbeitswissenschaft) aufgeführt werden.
(6)  Die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung gliedert sich in folgende Phasen:
a)	Festlegung der Aufgabenstellung und des zeitlichen Ablaufes durch Bestimmung der Untersuchungseinheit (Arbeitsbereich, Tätigkeit, Personengruppe), Festlegung der mitwirkenden Personen, Information der Führungskräfte und der Arbeitnehmer;
b)	Ermittlung der Gefährdungen (Ist-Zustand) durch
–	direkte (prospektive) Ermittlung der Gefährdungen und Gesundheitsbelastungen durch Beschreibung der Arbeitsbedingungen (mit Hilfe von Checklisten) und Befragung der Arbeitnehmer (mit Hilfe von Fragebogen),
–	indirekte (retrospektive) Ermittlung der Gefährdungen und Gesundheitsbelastungen z.B. durch Auswertung der betrieblichen Statistik über Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten, betriebliche Gesundheitsberichte der Gesetzlichen Krankenkassen, Berichte der Betriebsärzte); bei der Auswertung dieser Statistiken sind die Anonymität der Angaben, der Datenschutz und die Persönlichkeitssphäre der Beschäftigten zu wahren;
c)	Bewertung der Gefährdungen (Soll-Zustand) durch Vergleich des Ist-Zustandes mit
–	normierten Schutzzielen (Grenz- oder Richtwerten, Auslöse- oder Schwellenwerten, Technischen Normen, Gestaltungsregeln oder -hinweisen);
–	bekannten sicheren bzw. gesundheitsgerechten Gestaltungslösungen nach dem Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen;
d)	Ableitung, Durchführung und Wirksamkeitsüberprüfung der Maßnahmen
–	zur Beseitigung der Gefährdung,
–	zum Schutz vor der schädigenden bzw. gefährdenden Einwirkung,
–	durch Verringerung der Dauer und Intensität der Gefährdung,
–	durch persönliche Schutzausrüstungen oder Verhaltensregeln bzw. -anweisungen;
e)	Dokumentation der Ergebnisse im Hinblick auf
–	vorliegende Gefährdungen,
–	festgelegte Maßnahmen,
–	festgestellte Wirksamkeit.
Die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilungen werden dem Personalrat zur Kenntnis gegeben.
§ 6  Voraussetzungen für erneute Gefährdungs- und Belastungsanalyse
Die Gefährdungsbeurteilung ist erneut durchzuführen, wenn sich Veränderungen in den in § 5 Abs. 3 Ziffern 1–5 ArbSchG beispielhaft genannten möglichen Gefährdungsquellen ergeben, die zu einer Veränderung der Unfallgefahren oder arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren führen können. Das ist z.B. der Fall bei Änderungen der Arbeitsorganisation (insbesondere Arbeitsabläufe, Arbeitsverfahren, Arbeitszeit), Anschaffung neuer Maschinen und technischen Ausrüstungen, nach Arbeitsunfällen, Beinaheunfällen und bei Auftreten arbeitsbedingter Gesundheitsbeeinträchtigungen.
§ 7  Verhaltens- und verhältnisbezogene Prävention
(1)  Bezüglich der verhältnisbezogenen Prävention setzen die Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements vorrangig dort an, wo die Einflussmöglichkeiten als Arbeitgeber am Größten sind. Ausgehend von der Zielsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements liegen diese bei den Verhältnissen am Arbeitsplatz, d.h. insbesondere in den Bereichen
•	Personalführung
•	Personalentwicklung
•	Information und Kommunikation
•	Arbeitsorganisation
•	Arbeitsumgebung
•	Arbeitsinhalt, -anforderungen
(2)  Bei Beschaffungen werden notwendige gesundheitliche Aspekte berücksichtigt und bei Zentralbeschaffungen vom Arbeitgeber angeregt. Sie sind nicht allein aus wirtschaftlichen Überlegungen abzulehnen. Eine Interessenabwägung zwischen den gesundheitlich notwendigen Mitteln und gesamtbetrieblichen Belangen wird dabei vorgenommen. Fördermittel werden hierbei berücksichtigt.13
(3)  Gefährdungsbeurteilungen können Handlungsbedarfe für die Notwendigkeit eines Projektes zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement aufzeigen. Die Beurteilung der Arbeitsplatz bedingten Gefährdungen und Belastungen sowie die Festlegung, Umsetzung und Kontrolle der notwendigen Maßnahmen sind gesetzlich vorgeschrieben (§ 5 ArbSchG). Bei der Umsetzung dieser Verpflichtung sind die Beschäftigten z.B. über Gesundheitszirkel im Rahmen eines Projektes zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement oder Workshops einzubinden (vgl. auch § 17 ArbSchG). Bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen ist darauf zu achten, die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung zu aktualisieren. Sie ist nur dann vollständig, wenn auch psychische Belastungsfaktoren überprüft werden.
(4)  Bezüglich der verhaltensbezogenen Prävention ist die Selbstverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken und zu unterstützen. Hierbei setzen weitere Maßnahmen bei der Förderung eines gesundheitsgerechten Verhaltens jeder einzelnen Person an. Sämtliche Maßnahmen der verhaltensbezogenen Prävention sind als ernsthaftes Angebot an die Beschäftigten zu verstehen. Eine Verpflichtung zur Inanspruchnahme besteht nicht.
(5)  Vom Standort Lübbenau werden sowohl projektbezogene als auch betriebsweite Maßnahmen und Aktionen rund um die Gesundheit und das individuelle Gesundheitsverhalten veranstaltet bzw. angeregt. Betriebssport, spezielle Bewegungs-, Entspannungs- und Fitnessangebote stellen ebenfalls Maßnahmen der verhaltensbezogenen Prävention dar. Arbeitgeberseite und Personalrat stimmen darin überein, dass diese in geeigneter Form zu fördern sind. Diesbezügliche Angebote und Konzepte hierzu werden mit dem Personalrat abgestimmt.
§ 8 Projekte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
(1)  Die dauerhafte Konsolidierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und dessen Nachhaltigkeit erfordert die Durchführung von konkreten Gesundheitsmanagement-Projekten (zentrale und dezentrale Projekte).
(2)  Die Ansätze sind bei den dezentralen Projekten die jeweiligen Verhältnisse an den Arbeitsplätzen. Projekte finden i.d.R. in den Arbeitsorganisationseinheiten statt, die gleichartige Arbeitsbedingungen aufweisen.
(3)  Die Entscheidung, ob dezentrale Projekte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement durchgeführt werden, wird von den Arbeitsorganisationseinheiten getroffen (Freiwilligkeit).
(4)  Projekte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement werden nur dann durchgeführt, wenn sie gemeinsam von der Dienststellenleitung und dem Personalrat gewünscht bzw. getragen sind.
§ 9  Projektorganisation (Einbeziehung bzw. Aufgabenwahrnehmung durch bereits bestehende Ausschüsse oder Arbeitskreise)
(1)  Die Projektleitung umfasst lediglich die Durchführungsverantwortung für das Projekt zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Die konkrete Entscheidung über die Maßnahmenumsetzung verbleibt stets in der Verantwortung der jeweiligen Organisationseinheit.
(2)  Die Projekte werden grundsätzlich von der Personalabteilung begleitet. Die Personalabteilung ist auch für die eventuelle Inanspruchnahme externer Beratung und Unterstützung zuständig (z.B. Krankenkassen, Unfallversicherungsträger).
(3)  Eine Übertragung dieser Zuständigkeiten auf die jeweiligen Arbeitsorganisationseinheiten, in denen Projekte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement durchgeführt werden (Projektbereiche), ist möglich; die Entscheidung hierüber wird von der Personalabteilung im Einzelfall und unter Würdigung der jeweiligen Umstände (z.B. personelle Kapazitäten, vorhandenes Fachwissen) getroffen.
(4)  Die Übertragung der genannten Zuständigkeiten entbindet nicht von der Einhaltung der Regelungen dieser Vereinbarung. Die konkreten Rahmenbedingungen werden schriftlich mit dem Projektbereich vereinbart.
(5)  In Arbeitsorganisationseinheiten, in denen Projekte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement durchgeführt werden, wird ein Arbeitskreis Gesundheit als dezentrales Planungs-, Beratungs-, und Steuerungsgremium gebildet. Die Arbeit der Arbeitsschutzausschüsse bleibt hiervon unberührt.
(6)  Der Arbeitskreis Gesundheit hat nachstehende Aufgaben:
•	Planung und Steuerung des bereichsbezogenen Gesamtprozesses
•	Bereichsbezogene Konkretisierung der Ziele auf der Grundlage der strategischen Zielsetzung (siehe § 3)
•	Planung der Analyseschritte
•	Einrichtung von Gesundheitszirkeln
•	Entgegennehmen und Bearbeiten der Analyseergebnisse
•	Festlegung von Schwerpunkten und Prioritäten
•	Beratung über die Umsetzung geeigneter Maßnahmen
•	Begleitung der Umsetzung
•	Controlling der Maßnahmen und Ergebnisse
•	Entwicklung von Vorschlägen zur Sicherung der Nachhaltigkeit
(7)  Der Arbeitskreis Gesundheit besteht in der Regel aus der
•	Leitung des Projektbereiches (»lokale Hierarchie«)
•	Projektleitung
•	Vertretung des Betriebsärztlichen Dienstes
•	Vertretung des Fachdienstes für Arbeitssicherheit
•	zuständiges Personalratsmitglied, ggf. Schwerbehindertenvertretung
•	örtliche Koordinatoren des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (sog. Gesundheitskoordinatoren s. nachstehend)
•	ggf. Vertreter des Gesundheitszirkels
•	weitere Teilnehmerinnen und Teilnehmer nach Bedarf.
(8)  Arbeitsorganisationseinheiten, die Projekte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement durchführen, sollen Verantwortliche benennen, die die betriebsinterne Koordination übernehmen (sog. Gesundheitskoordinatoren). Diese sind im Rahmen des Projektes innerbetriebliche Ansprechpartner und koordinieren die bereichsspezifischen Aktivitäten und Prozesse des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in dem jeweiligen Arbeitsbereich. Die Gesundheitskoordinatoren werden für die Wahrnehmung der ihnen übertragenen Aufgaben unterwiesen und von der Personalabteilung unterstützt.
§ 10  Systematische Maßnahmen
(1)  Das Vorgehen in Projekten erfolgt in Form eines Regelkreises. Dieser Regelkreis setzt sich aus folgenden vier Kernprozessen zusammen:
a)	verhaltens- und verhältnisbezogene Maßnahmenplanung
b)	Maßnahmenumsetzung
c)	Erfolgsbewertung/Evaluation
(2)  Die Mitarbeiterbefragung kann vor der Durchführung bzw. Installation von Gesundheitsmaßnahmen ein erster Beteiligungsschritt der Beschäftigten hinsichtlich der Erfassung arbeitsbedingter Gesundheitsbeeinträchtigungen sein. Für Mitarbeiterbefragungen wird ein betrieblich einheitlicher geeigneter Fragenkatalog eingesetzt. Dieser kann bei Bedarf um die spezifischen Belange der Projektbereiche einvernehmlich zwischen der Geschäftsleitung und dem Personalrat ergänzt werden.
(3)  Bei der B ist darauf zu achten, dass die verschiedenen Arbeitsbereiche bzw. Berufsgruppen nach Möglichkeit beteiligt sind. Seitens der Führungskräfte ist sicherzustellen, dass die Mitglieder kontinuierlich und regelmäßig an den Beratungen teilnehmen können. Die Teilnahme an den Sitzungen ist Arbeitszeit. Sitzungshäufigkeit und -intervalle werden vom Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Personalrat festgelegt und orientieren sich an der Komplexität und Schwierigkeit der zu bearbeitenden Themen sowie der zeitlichen Erfordernisse.
(4)  Personenbezogene Inhalte der Sitzungen sind vertraulich zu behandeln. Rückschlüsse auf Äußerungen einzelner Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind stets auszuschließen.
§ 11  Planung, Umsetzung und Evaluation der eingeleiteten Maßnahmen
(1)  Der Arbeitskreis Gesundheit berät über die Umsetzung der erarbeiteten Vorschläge. Die Entscheidung über die Umsetzung verbleibt bei den verantwortlichen Leitungen des jeweiligen Projektbereiches (Umsetzungsverantwortlichkeit).
(2)  Verzögerungen in der Maßnahmenumsetzung sowie die Ablehnung von Vorschlägen sind zu begründen und den Mitgliedern des Arbeitskreises mitzuteilen.
(3)  Der Arbeitskreis Gesundheit berät regelmäßig über die Umsetzung der einzelnen Maßnahmen und achtet auf die Einhaltung der Terminplanung.
(4)  Die Evaluation der eingeleiteten Maßnahmen findet mindestens im Rahmen einer Auswertungssitzung des Arbeitskreises Gesundheit sowie über die Durchführung einer Folgebefragung statt. Der Zeitpunkt der Evaluation ist abhängig vom Projektverlauf. Die Projektbeteiligten entscheiden gemeinsam über weitere Evaluationsmöglichkeiten.
§ 12  Nachhaltigkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Nach Abschluss des Projektes zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist das Themenfeld im Sinne der Nachhaltigkeit weiterhin zu bearbeiten. In welcher Art und Weise Nachhaltigkeit sichergestellt werden kann, ist von den Parteien dieser Dienstvereinbarung festzulegen. Dabei ist zu beachten, dass die weitere Bearbeitung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Sinne der Grundsätze dieser Dienstvereinbarung erfolgt.
§ 13  Informationen
(1)  Der Arbeitskreis Gesundheit informiert alle Beschäftigten rechtzeitig und umfassend vor Einführung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und Betrieblichen Eingliederungsmanagements in geeigneter Form (insbesondere Intranet, Betriebsversammlungen, Flyer, Anschreiben) über Ziele, Inhalte und Abläufe der beabsichtigten Maßnahmen und deren Umsetzung.
(2)  Alle Beschäftigten des jeweiligen Projektbereiches werden jeweils angemessen kontinuierlich über den aktuellen Projektstand und den Stand der Maßnahmenumsetzung informiert. Veröffentlichungen während der Laufzeit der Projekte werden vorab mit dem jeweiligen Projektbereich abgestimmt.
§ 14  Finanzierung
Die Kosten des Gesundheitsmanagements trägt sofern die Maßnahmen nach ärztlicher Empfehlung notwendig und erforderlich sind der Arbeitgeber.14
§ 15  Zuständigkeiten
Die Koordinierung und Steuerung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements obliegt der Personalleitung. Sie hat dabei insbesondere folgende Aufgaben:
1.	Betriebliche Ausrichtung und strategische Weiterentwicklung des Themenfeldes
2.	Leitung von Projekten zum Betrieblichen Gesundheitsmanagements
3.	Federführung für die jährliche Erstellung eines Gesundheitsberichts
4.	Inhaltliche Gestaltung von erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen aus dem Bereich »Gesundheitsmanagement« bzw. Beratung bei der Entwicklung von Bildungsmaßnahmen mit Bezug zum Gesundheitsmanagement
5.	Konzeption und Durchführung von Gesundheitsaktionen
6.	Zuständigkeit in Belangen des Betriebssports
7.	interne Öffentlichkeitsarbeit
8.	Vertretung des Arbeitgebers nach außen in sämtlichen Angelegenheiten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
§ 16  Mitbestimmung des Personalrats zum Arbeitsschutz
(1)  Der Personalrat nimmt seine Mitbestimmungsrechte nach dem Personalvertretungsrecht durch den Arbeitsschutzausschuss (ASA) wahr. Die Aufgaben der Arbeitsschutzausschüsse (ASA) nach § 11 ASiG bleiben unberührt.
(2)  Zwischen Arbeitgeber und Personalrat ist insbesondere über folgende Punkte Einvernehmen herzustellen:
•	Festlegung der Vorgehensweise bei der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung einschließlich Planung der einzelnen Schritte bzw. Phasen (nach § 5 ArbSchG);
•	Auswahl und Entwicklung der Verfahren und Methoden zur Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung einschließlich der erforderlichen Instrumente (z.B. Checklisten, Fragebögen, betriebliche Datenquellen) (nach § 5 ArbSchG);
•	Bewertung der Gefährdungen und Entscheidung über die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes (nach § 4 ArbSchG);
•	Überprüfung der Wirksamkeit durchgeführter Maßnahmen zur Vermeidung oder Verringerung gesundheitlicher Gefährdungen (nach § 3 ArbSchG);
•	Festlegung von Art und Umfang der Dokumentation der Ergebnisse der Gefährdungs- und Belastungsanalyse, der Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Ergebnisse ihrer Überprüfung (nach § 6 ArbSchG);
•	Entscheidung über geeignete Formen der Unterweisung und Qualifizierung der Mitarbeiter in Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (nach § 12 ArbSchG).
•	Der Personalrat wird insbesondere
–	vor Durchführung der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung über das Ziel und den Nutzen sowie über die Vorgehensweise und die angewandten Verfahren informiert;
–	über die Ergebnisse der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung informiert und haben Gelegenheit zur Stellungnahme (z.B. im Hinblick auf die Übertragbarkeit der nach Arbeitsbereichen und Tätigkeiten vorgenommenen Gefährdungs- und Belastungsbeurteilungen gleichartiger Arbeitsbedingungen unter den konkreten betrieblichen Verhältnissen);
–	bei der Auswahl geeigneter Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie bei der Überprüfung ihrer Wirksamkeit beteiligt;
–	über die Unterweisung der Beschäftigten in Fragen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit informiert.
§ 17  Mitwirkung und Beteiligung der Beschäftigten
Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/innen ist für die Verwirklichung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unabdingbar. Die Mitwirkung der Beschäftigten in allen Phasen der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung (vgl. § 3 Abs. 3) ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass
•	vorhandene Gefährdungen erkannt und realistisch beurteilt werden können,
•	effektive Schutzmaßnahmen festgelegt werden können,
•	getroffene Maßnahmen von den Beschäftigten akzeptiert und unterstützt werden,
•	die Wirksamkeit der Maßnahmen ermittelt und bewertet werden kann. Die Beschäftigten werden insbesondere
•	auf bestehende Gefährdungen aufmerksam gemacht und darauf hingewiesen, für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen (§ 15 ArbSchG);
•	in die Ermittlung der möglichen Gefährdungen (z.B. durch Mitarbeiterbefragung) einbezogen und haben Gelegenheit zur Meldung von Gefahren (§ 16 ArbSchG);
•	bei der Entwicklung geeigneter Schutzmaßnahmen gehört und haben Gelegenheit, Vorschläge für ihren Arbeitsplatz bzw. Tätigkeitsbereich zu machen (§ 17 ArbSchG).
§ 18  Unterrichtung und Unterweisung nach § 12 ArbSchG
(1)  Die Arbeitnehmer/innen sind gemäß § 12 ArbSchG bezüglich der sicherheits- und gesundheitsgerechten Durchführung ihrer Tätigkeiten vor der ersten Arbeitsaufnahme auf der Grundlage von Dienstanweisungen und behördlichen Erfahrungen zu unterweisen. Die Unterweisung ist jährlich, bei Veränderung der Gefahrenlage (z.B. Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Verwendung neuer Arbeitsmittel/-stoffe) und nach Unfallereignissen zu wiederholen. Alle Unterweisungen sind zu dokumentieren.
(2)  Die Arbeitnehmer/innen sind zu unterweisen über
•	die Gefährdungen am Arbeitsplatz und die Möglichkeiten gesundheitsschonenden Arbeitens;
•	die Arbeitsschutzmaßnahmen am Arbeitsplatz (insbesondere sicherer, bestimmungsgemäßer und unbefugter Umgang mit Schutzeinrichtungen, Arbeitsmitteln, Arbeits-/Gefahrstoffen, der Anlagetechnik und der persönlichen Schutzausrüstung; ebenfalls über das Verhalten im Notfall);
•	die Verpflichtung zur Beachtung der Weisungen des Vorgesetzten zur Gewährleistung der eigenen Sicherheit und der Sicherheit der von ihren Handlungen oder Unterlassungen betroffenen anderen Arbeitnehmer/innen, sowie der Meldung von Gefahren und Defekten an Schutzsystemen gemäß § 15 und § 16 ArbSchG;
•	die Rechte gemäß § 17 ArbSchG, insbesondere
–	auf der Grundlage ihrer Kenntnisse und Erfahrungen, Vorschläge zur Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz machen zu können,
–	im Falle unzureichender Arbeitsschutzmaßnahmen, sich an die zuständigen Behörden wenden zu können, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen gemäß § 17 Abs. 2 ArbSchG vorliegen,
–	bei gesundheitlichen Gefährdungen oder Beeinträchtigungen sich mit Beschwerden an den Personalrat gemäß § 84 BetrVG wenden zu können.
(3)  Den Arbeitnehmer/innen ist im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen die Einsichtnahme in die zutreffenden Arbeitsschutzgesetze und Unfallverhütungsvorschriften zu ermöglichen (z.B. Aushang oder Auslage an allgemein zugänglichen Stellen).
§ 19  Information und Qualifizierung
(1)  Voraussetzung dafür, dass die Betriebsräte ihre Aufgaben wahrnehmen können, ist die Vermittlung von Kenntnissen über den neuesten Stand der Technik und der wissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit unter Berücksichtigung der im Unternehmen vorkommenden Gefährdungen und Risiken. Hierzu ist den Mitgliedern des Personalrats ausreichend Gelegenheit z.B. zur Teilnahme an entsprechenden Schulungs- und Bildungsveranstaltungen zu geben.
(2)  Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass die für die Umsetzung der Dienstvereinbarung verantwortlichen Personen ausreichende Kenntnisse über den neuesten Stand der Technik und der wissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit unter Berücksichtigung der im Unternehmen vorkommenden Gefährdungen und Risiken besitzen bzw. erwerben.
§ 20  Einleitung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements
(1)  Die Personalabteilung wertet monatlich routinemäßig die Summe der krankheitsbedingten Fehlzeiten aus und erstellt eine AU-Liste. Die AU-Liste enthält den Namen und den Arbeitsbereich der betroffenen Beschäftigten, sowie die Anzahl der AU-Fehltage und Summe der AU-Fehltage. Der Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung (bei Schwerbehinderten) erhalten eine Kopie der AU-Liste. Andere Daten für eine Fehlzeitenanalyse werden nicht erhoben. Die Definition der Arbeitsunfähigkeit entspricht den Richtlinien des gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien) nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V veröffentlicht im Bundesanzeiger 2006 Nr. 241 S. 7356. Die Fristen nach § 84 Abs. 2 SGB IX sind erfüllt ab dem 43. Kalendertag bzw. dem 31. Arbeitstag. AU-Tage wegen Erkrankung eines Kindes der/s Beschäftigten werden hierbei nicht miterfasst.
(2)  Der betroffene Beschäftigte erhält vom Integrationsteam nach § 21 Abs. 1 dieser BV ein Informationsschreiben nach Anregung des Arbeitgebers zur Teilnahme am BEM. Der Beschäftigte kann sich während der Arbeitszeit telefonisch oder persönlich an einen der im Informationsschreiben benannten Gesprächspartner wenden
(3)  In der schriftlichen oder mündlichen Unterrichtung (Anlage __) ist der betroffene Beschäftigte auf die Ziele des BEM hinzuweisen. Weiterhin wird er darauf hingewiesen, dass die Einleitung und Durchführung des BEM-Verfahrens seiner Zustimmung bedarf und es sich beim BEM um ein Angebot des Arbeitgebers handelt. Er ist nicht verpflichtet, dieses Angebot anzunehmen. Trotz Schweigens oder nach einer Ablehnung der Zustimmung zur Teilnahme kann der Beschäftigte jederzeit noch am BEM (wieder) teilnehmen und sich an das Integrationsteam wenden.
(4)  Liegt beim Integrationsteam vom Beschäftigten 2 Wochen nach dem Anschreiben noch keine Antwort (Anlage __) vor, erhält der Beschäftigte von der Personalabteilung ein Erinnerungsschreiben (Anlage __). Gibt es nach weiteren 3 Wochen keine Rückmeldung vom Betroffenen, wird dieses in der Personalakte vermerkt.
§ 21  Ständiges Integrationsteam und BEM-Teams
(1)  Zur Bearbeitung der Eingliederungsaufgaben, die sich aus der Dienstvereinbarung zum BEM ergeben, wird ein ständiges Integrationsteam gebildet. Das ständige Integrationsteam setzt sich wie folgt zusammen (ständige Besetzung):
•	einer/m Vertreter/in des Arbeitgebers mit Entscheidungsbefugnissen,
•	einer/m Vertreter/in des Personalrats und
•	der Schwerbehindertenvertretung.
(2)  Das ständige Integrationsteam bildet das BEM-Team evtl. mit anderen Vertretern des Arbeitgebers oder des Personalrat s. Es entscheidet im Einzelfall mit Zustimmung des betroffenen Beschäftigten, ob und ggf. welche weiteren Teilnehmer im erweiterten BEM-Team mitwirken. Das ständige Integrationsteam kann nach erfolgter Einwilligung der betroffenen Beschäftigten im Bedarfsfall z.B. hinzuziehen:
•	Betriebsärztin/Betriebsarzt Vertreter des Integrationsamtes bzw. der Integrationsfachdienste,
•	sachverständige Vertreter der gemeinsamen Servicestellen gemäß §§ 22ff. SGB IX
•	Fachkraft für Arbeitssicherheit
•	Sicherheitsbeauftragte
•	Suchtberater
•	(direkte) Vorgesetzte.
(3)  Das ständige Integrationsteam ist das verantwortliche Steuerungsgremium für das BEM. Es ist verantwortlich für die Arbeitsplatzanalysen sowie die Arbeitsplatzbegehungen und die darauf aufbauende Maßnahmenentwicklung und -umsetzung. Die jeweiligen Fachvorgesetzten sind zur Zusammenarbeit mit dem BEM-Team und zur Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen verpflichtet.
(4)  Das ständige Integrationsteam wertet in regelmäßigen Abständen die gemeldeten Krankenstände und die bearbeiteten Einzelfälle aus und entwickelt daraus Lösungsvorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Lage der Beschäftigten. Dies soll der Prävention in Arbeitsbereichen mit hohen Krankenständen dienen. Es dokumentiert die Ergebnisse und gibt diese an die zuständigen Stellen weiter. Ziel ist eine regelmäßige Berichterstattung.
(5)  Das ständige Integrationsteam stellt den Kontakt zu den betroffenen Beschäftigten her, unterrichtet über Ziele und Inhalte des BEM, informiert über die Art der Daten und die Datenverarbeitung während des BEM und führt nach erfolgter Zustimmung des Betroffenen eine Situationsanalyse durch. Nach der Bewertung des individuellen Handlungsbedarfs werden vom BEM-Team Eingliederungsmaßnahmen in Form eines Maßnahmenplans gemeinsam mit den Betroffenen entwickelt und beschlossen.
(6)  Ferner ist es Aufgabe des ständigen Integrationsteams, mit externen Leistungsträgern und -anbietern sowie sonstigen außerbetrieblichen Stellen, in jedem Einzelfall und in jeder Phase des BEM partnerschaftlich und kooperativ zusammenzuarbeiten.
(7)  Das BEM-Team benennt eine/n ständige/n Koordinator/in). Der/die Betroffene hat das Recht, eine Vertrauensperson zu bestimmen, der seine/ihre Erklärungen entgegen nimmt und der die Einzelfallberatung in Abstimmung mit dem BEM-Team steuert.
(8)  Das BEM-Team arbeitet weisungsungebunden und koordiniert alle Aktivitäten und Entscheidungen in regelmäßigen Fallbesprechungen (Case-Management). Die Mitglieder des ständigen Integrationsteams und BEM-Teams werden für ihre Arbeit freigestellt. Die erforderlichen Ressourcen für die Arbeit sind vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen.
(9)  Grundsätzliche Aufgabe des BEM-Teams ist es, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person, geeignete Maßnahmen, Leistungen und Hilfen umzusetzen, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
(10)  Das Integrationsteam und BEM-Team sucht nach geeigneten und anforderungsgerechten Arbeitsplätzen für dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter.
(11)  Das BEM endet grundsätzlich mit dem Abschluss der Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen. Im Einzelfall kann das BEM-Team einen abweichenden Zeitpunkt vorschlagen. Das BEM-Team stellt die Beendigung des BEM-Verfahrens zunächst einvernehmlich mit dem Betroffenen fest und entwickelt einen Präventionsplan, um zukünftige Arbeitsunfähigkeiten vorbeugen zu können. Falls eine einvernehmliche Feststellung nicht erreicht werden kann, entscheidet das ständige Integrationsteam15. Abschließend obliegen dem ständigen Integrationsteam die Dokumentation des individuellen BEM-Verfahrens und die Prüfung einschließlich der Ergebnissicherung und -kontrolle und die Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen.
(12)  Jährlich wird ein Bericht durch das Integrationsteam erstellt, in dem die Fälle des BEM anonymisiert und statistisch ausgewertet werden. Ziel dabei ist der Nachweis einer Wirksamkeitskontrolle und die kontinuierliche Verbesserung im BEM. Dem bDSB wird der Bericht zur Datenschutzprüfung vorgelegt.
§ 22  BEM-Erstgespräch
(1)  Das Erstgespräch, das durch das ständige Integrationsteam durchgeführt wird, dient der/m betroffenen Beschäftigten zur Entscheidungsfindung. Dabei werden die aktuelle Situation, die Leistungsfähigkeit, die Selbsteinschätzung und mögliche betriebliche Ursachen besprochen. Auch geeignete Lösungsmöglichkeiten, die der Mitarbeiter benennt, werden dabei berücksichtigt. Im günstigsten Fall besteht in Zusammenarbeit mit den entscheidungsberechtigten Vorgesetzten die Möglichkeit, eine Lösung direkt umzusetzen. Das Gespräch wird anhand einer Checkliste geführt und dokumentiert und von den Gesprächspartnern unterzeichnet.
(2)  Es dürfen dabei keine Krankheitsdiagnosen oder Angaben zur voraussichtlichen Entwicklung der Arbeitsunfähigkeit erhoben werden. Der Gesprächsinhalt muss vertraulich behandelt werden.
(3)  Die/der betroffene Beschäftigte wird über die Ziele und Inhalte des BEM, über den in der Dienstvereinbarung festgelegten Suchprozess, seine Zustimmungserfordernis zu allen Schritten und Maßnahmen, über Art und Umfang der erhobenen Daten, Datenschutzmaßnahmen und rechtliche Konsequenzen einer Ablehnung des BEM informiert.
(4)  Wenn der Beschäftigte bereits im Erstgespräch seine Zustimmung zur Einleitung des BEM erteilt, wird er um eine schriftliche Einwilligung zur Erhebung, Verarbeitung und Nutzung seiner personenbezogenen Daten im Rahmen des BEM gebeten (Anlage __).
(5)  Erteilt der Beschäftigte seine schriftliche Zustimmung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, vereinbart das Integrationsteam ein Eingliederungsgespräch zwischen ihm und dem innerbetrieblichen Integrationsteam bzw. dem Fallmanager.
§ 23  BEM-Eingliederungsgespräch
(1)  Das Eingliederungsgespräch dient zur Situationsanalyse, in der die Gesundheitsgefährdungen, die Anforderungen des Arbeitsplatzes (Anforderungsprofil) und das Fähigkeits- und Leistungsprofil unter Beteiligung der/s Betroffenen ermittelt werden.
(2)  Hierbei sind insbesondere die arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und deren betrieblichen Ursachen sowie mögliche Lösungen und Maßnahmen für eine dauerhafte Arbeitsfähigkeit und berufliche Teilhabe zu klären. Dabei sind vorhandene Dokumente und Daten aus Tätigkeitsbeschreibungen, Gefährdungsbeurteilungen und Arbeitsplatzbegehungen zu nutzen. Die Gefährdungsbeurteilung ist zu aktualisieren bzw. ggf. nachzuholen (§§ 3, 5 ArbSchG). Eine Arbeitsplatzbegehung nach Veranlassung des BEM-Teams unter Einbeziehung u.a. des Betroffenen, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und evtl. des Betriebsarztes/Werksarztes ist im Bedarfsfall durchzuführen.
(3)  Das ständige Integrationsteam zieht im Einvernehmen mit dem BEM-Team und dem betroffenen Beschäftigten nach dem Eingliederungsgespräch für den Fall, dass Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, z.B. die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt sowie den Betriebsarzt oder den behandelnden Arzt hinzu.
§ 24  BEM-Eingliederungsplan
(1)  Durch das ständige Integrationsteam ist unter Beteiligung und Zustimmung des BEM-Teams und der/s betroffenen Beschäftigten sowie bei Bedarf unter Beteiligung externer Stellen ein individueller Maßnahmenplan festzulegen und unter Berücksichtigung der betrieblichen Ressourcen und Bedingungen zu entscheiden (Maßnahmenplanung).
(2)  Als erforderliche, angemessene, durchführbare und freiwillige Maßnahmen können insbesondere in Anwendung kommen:
•	Belastungsabbau,
•	Änderung und Anpassung des Arbeitsplatzes,
•	Prüfung alternativer Einsatzmöglichkeiten,
•	Arbeits(zeit-)gestaltung,
•	Psychosoziale Beratung,
•	Arbeitshilfen, technische Hilfsmittel,
•	Maßnahmen der Gesundheitsförderung,
•	Maßnahmen der beruflichen Qualifizierung und betrieblichen und außerbetrieblichen Fortbildung sowie
•	Maßnahmen der betriebsnahen Rehabilitation.
(3)  Die stufenweise Wiedereingliederung (§ 28 SGB IX, § 74 SGB V) wird allen Beschäftigten (entsprechend 0) als Möglichkeit angeboten.
(4)  Die Umsetzung aller Maßnahmen ist nach Zustimmung des betroffenen Beschäftigten einzuleiten, zu begleiten und regelmäßig auf Erfolg zu überprüfen.
(5)  Hierbei hat das Integrationsteam insbesondere die folgenden Aufgaben:
•	Sachliche und ernsthafte Erörterung aller von den Teilnehmenden eingebrachten Vorschläge,
•	Hinzuziehung der internen Beauftragten und Verantwortlichen,
•	Kontaktaufnahme zu außerbetrieblichen Stellen und Diensten und ggf. Beantragung von Fördermitteln,
•	Beratung und Unterstützung des Beschäftigten und ggf. erforderliche Beantragung der Maßnahmen,
•	Beratung und Begleitung aller Beteiligten, insbesondere des Betroffenen, bei der konkreten Maßnahmenumsetzung,
•	Zusammenarbeit mit allen beteiligten Personen organisieren und
•	Überprüfung des Erfolgs der Maßnahmen.
§ 25  BEM-Arbeitsplatzsicherung
Die Arbeitsplatzsicherung erfolgt nach Maßgabe und Rangfolge:
•	Ausschöpfung aller Eingliederungsmöglichkeiten zum Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz.
•	Angebot eines vergleichbaren Arbeitsplatzes.
•	Versetzung auf einen den jeweiligen Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplatz bzw. Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes.
§ 26  Anforderungsgerechte Arbeitsplätze
(1)  Anforderungsgerechte Arbeitsplätze sind der gesundheitlichen Beeinträchtigung und der Qualifikation der/s Beschäftigten angemessen anzupassen und zumutbar zu gestalten.
(2)  Die Arbeitsplätze sind möglichst so zu gestalten, dass die/der Beschäftigte seine Fähigkeiten und Kenntnisse verwerten und weiterentwickeln kann. Die Arbeitsplätze sind im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen – unter Nutzung vorhandener Fördermöglichkeiten – auszugestalten.
§ 27  BEM-Rechte der Beschäftigten, Kündigungsschutz und Nachteilsverbot
(1)  Die Teilnahme von betroffenen Beschäftigten am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist freiwillig und wird schriftlich erklärt. Ein Widerruf der Zustimmung bedarf ebenfalls der Schriftform.
(2)  Die Entscheidung über die Feststellung der Nichtteilnahme und/oder die Beendigung des BEM wird durch das ständige Integrationsteam getroffen.
(3)  Grundsätzlich ist eine krankheitsbedingte Kündigung während und bis zu einem Jahr nach dem festgestellten Abschluss des BEM ausgeschlossen.
(4)  Informationen, die unter Verletzung der Bestimmungen dieser Dienstvereinbarung gewonnen wurden, dürfen nicht verwendet werden. Auf diesen Informationen basierende Maßnahmen sind unwirksam (Beweisverwertungsverbot).
(5)  Aus der Nichtteilnahme am BEM (fehlende Zustimmung, Abbruch) dürfen den betroffenen Beschäftigten bei deren Arbeitsausführungen und deren Umstände keine diesbezüglichen veranlassten Nachteile entstehen (Nachteilsverbot). Sie sind vorher über rechtliche Folgen einer Nichtteilnahme am BEM detailliert aufzuklären.
(6)  Das vom betrieblichen Datenschutzbeauftragten erstellte Datenschutzkonzept gemäß § 9 und Anlage zu § 9 BDSG gewährleistet in jedem Einzelfall das Recht der Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung und Persönlichkeitsschutz.
§ 28  Qualifizierungs- und Schulungsmaßnahmen
(1)  Eine ausreichende, kontinuierliche, berufslebenslange Qualifizierung ist eine wichtige Voraussetzung für die Wiederherstellung, Erhaltung und Erhöhung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit. Im Kontext mit Betrieblichem Gesundheitsmanagement umfasst dies sowohl die fachliche Qualifikation als auch Fortbildungsmaßnahmen zur Erhaltung und Erweiterung der Gesundheitskompetenzen. Der Arbeitgeber unterbreitet hierzu bedarfs- und altersgerechte Angebote auf Vorschlag des Arbeitskreis Gesundheit.
(2)  Den Führungskräften kommt im Betrieblichen Gesundheitsmanagement eine besondere Bedeutung zu. Ihr Führungsverhalten hat Einfluss auf das Befinden, die Motivation und die Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Alle Führungskräfte haben daher eine hohe Verantwortung und Verpflichtung für das Erreichen der vereinbarten Ziele. Sie werden durch entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen in ihren Aufgaben unterstützt. Dies insbesondere in Arbeitsorganisationseinheiten, in denen Projekte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement durchgeführt werden. Darüber hinaus ist Betriebliches Gesundheitsmanagement verpflichtender Bestandteil der Führungskräftequalifizierung.
(3)  Alle behördlich beteiligten Personen des BEM nehmen regelmäßig an Qualifizierungen teil. Inhalte können z.B. sein Case-Management, Beratung/Coaching, Supervision, Datenschutz, Rehabilitation, Gefährdungsbeurteilung, Qualitätssicherung und Evaluation. Um die Dienststellenkultur im Sinne von BEM zu pflegen und für deren Erhalt zu sorgen, werden Mitglieder des ständigen Integrationsteams, der BEM-Teams und Führungskräfte in geeigneter Weise zu den genannten Inhalten geschult.
(4)  Arbeitgeber und Personalrat entwickeln hierfür in Abstimmung mit dem Integrationsteam einen Schulungsplan.
§ 29  Personalrat und Schwerbehindertenvertretung
(1)  Wesentliche Erfolgsfaktoren für die Durchführung von Maßnahmen und Projekten zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement und zum BEM sind die Zustimmung und aktive Unterstützung des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung. Die jeweils benannten und zuständigen Gremien/Vertretungen sowie Vertreter/innen werden in allen Phasen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bzw. des BEM beteiligt und sind berechtigt, sich jederzeit aktiv einzubringen.
(2)  Die Teilnahme an angebotenen Qualifizierungsmaßnahmen steht auch dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung zu.
§ 30  Datenschutz
(1)  Die Erhebung, Speicherung, Weiterleitung und Auswertung von personenbezogenen Daten im Rahmen der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen bezüglich der Inhalte dieser Dienstvereinbarung erfolgt ausschließlich durch externe Dritte in anonymisierter Form. Rückschlüsse auf einzelne Personen sind auch in Verbindung mit anderen Dateien nicht möglich bzw. bis zur Zuordnungsgrenze von 10% der Betroffenen ausgeschlossenen. Es gelten insbesondere die jeweils anzuwendenden Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes, des SGB X, den Bestimmungen über die Wahrung eines Berufs- oder Amtsgeheimnisses nach § 203 StGB und § 120 BetrVG.
(2)  Alle Mitglieder des ständigen Integrationsteams und der BEM-Teams sind zur Wahrung des Datenschutzes mit dem besonderen Hinweis auf die hierbei anfallenden sensitiven Daten nach § 3 Abs. 9 BDSG verpflichtet und unterzeichenen falls bislang nicht geschehen eine auch diesbezüglich verfasste Verpflichtungserklärung gemäß § 5 BDSG (Anlage __).
(3)  Das ständige Integrationsteam und die BEM-Teams dürfen im Rahmen des BEM ausschließlich die Daten erheben, nutzen und verarbeiten, die in Anlage __ ausgewiesen sind. Eine Erhebung, Weitergabe und Verarbeitung von personenbezogenen Daten der Betroffenen erfolgt nur in dem Umfang, der für die Zwecke des BEM erforderlich ist (§ 3a BDSG Datenvermeidung und Datensparsamkeit, Erforderlichkeit § 32 BDSG). Für die Datenverarbeitung ist die Papierform zu nutzen.
(4)  Der Zugang von Mitgliedern des ständigen Integrationsteams und der BEM-Teams zu sensiblen Daten gemäß § 3 Abs. 9 BDSG setzt eine Einwilligung des Betroffenen zur Weitergabe seiner Daten nach § 4 und § 4a BDSG voraus, ebenso die Übermittlung an Dritte außerhalb des Unternehmens. Erforderlichenfalls ist eine Schweigepflichtentbindung in Form einer Einwilligung (§ 4a BDSG) einzuholen (siehe Anlagen).
(5)  Die Erhebung, Nutzung und Verarbeitung dieser Daten für Leistungs- und Verhaltenskontrollen ist unzulässig. Eine Aufhebung der Zweckbegrenzung von BEM-Daten nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist nicht zulässig. Erlaubte Datenverarbeitungen nach weiteren Dienstvereinbarungen bleiben hiervon unberührt.
(6)  Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement ggf. erfasste medizinische und nicht-medizinische sensible Daten der Situationsanalyse und erstellte Gutachten, Stellungnahmen, Protokolle der stufenweisen Wiedereingliederung und von Arbeitsversuchen müssen in einer von der Personalakte getrennten BEM-Akte aufbewahrt werden. Alle diagnostischen Dokumente werden ausschließlich von dem Betriebsarzt bzw. bei der Arbeitsmedizin aufbewahrt, sofern eine Einwilligungserklärung nach § 30 Abs. 4 dieser Dienstvereinbarung nicht gegeben wurde.
(7)  Der Betroffene hat jederzeit im Rahmen der betriebsüblichen Arbeitszeit ein Einsichtsrecht in seine BEMAkte.
(8)  In der Personalakte dürfen ausschließlich Daten aufbewahrt werden, die zum Nachweis eines ordnungsgemäß durchgeführten BEM-Verfahrens erforderlich sind (Einleitung, Abschluss, Nichtzustandekommen, Abbruch oder Unterbrechung ohne Angabe von Gründen).
(9)  Der betroffene Beschäftigte hat nach § 34 BDSG ein Recht auf Auskunft über alle zu seiner Person im BEM gespeicherten Daten. Seine Vertreter haben sich durch eine Vollmacht auszuweisen.
(10)  Alle BEM-Daten werden drei Jahre nach Abschluss des Eingliederungsmanagements datenschutzgerecht vernichtet. Die Unterlagen sind dem Betroffenen auf Wunsch im Original zu übergeben. Im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird eine BEM-Akte dem Betroffenen ausgehändigt.
§ 31  Weiterentwicklung der Dienstvereinbarung
Die Vertragspartner sind sich darin einig, dass das Themenfeld Betriebliches Gesundheitsmanagement und BEM mit dieser Dienstvereinbarung noch nicht all umfassend bearbeitet ist. Sie verpflichten sich, eine Weiterentwicklung zu gewährleisten. Insbesondere auch im Hinblick auf die demographische Entwicklung der Beschäftigtenstruktur ist eine ständige Anpassung erforderlich.
§ 32  Konfliktbeilegung
(1)  In einem möglichen Konfliktfall haben Arbeitgeber und Personalrat mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln. Dazu bilden sie bestehend aus ihren Vertretern in dem ständigen Integrationsteam und deren jeweiligen Vertretern mit insgesamt vier Personen eine paritätisch besetzte Schlichtungsstelle.
(2)  In der Schlichtungsstelle schlagen deren Mitglieder bezüglich des jeweiligen Konfliktfalles Maßnahmen oder Verfahren zur Beilegung der Meinungsverschiedenheit vor. Die Schlichtungsstelle entscheidet einvernehmlich. Sie soll die Meinungsverschiedenheit beilegen und ggf. Maßnahmen und Regelungen für die Zukunft erarbeiten.
(3)  Die Schlichtungsstelle tagt jeweils regelmäßig einmal im Jahresquartal im mittleren Monat. Im November erstellt die Schlichtungsstelle einen Ergebnisbericht für den Arbeitgeber und Personalrat.
(4)  Falls eine Konfliktbeilegung nicht in einer Sitzung der Schlichtungsstelle möglich ist, wird dieser Konfliktfall in einer weiteren Sitzung innerhalb der folgenden Woche nach dem ersten Sitzungstermin erneut beraten. Die Einigungsbemühungen sind nach zwei ergebnislosen Sitzungen der Schlichtungsstelle gescheitert.
(5)  Zu Konfliktfällen bei denen die Einigungsbemühungen nach zwei ergebnislosen Sitzungen der Schlichtungsstelle gescheitert sind und die den Mitbestimmungsrechten des BetrVG zuzuordnen sind, kann der Arbeitgeber oder der Personalrat die Einigungsstelle anrufen.
(6)  Im Übrigen bleibt die diesbezügliche Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte unberührt.
§ 33  Anlagen
Die Anlagen _______ (bitte je nach Bedarf neu nummerieren)
•	Erstes Anschreiben an den Beschäftigten
•	Antwortformular
•	Datenerhebung und -auswertung (Datenblatt)
•	Einwilligung bzw. datenschutzrechtliche Einverständniserklärung
•	Erinnerungsschreiben
•	Verpflichtungserklärung
•	Integrationsteam (Mitglieder und Geschäftsordnung)
•	Wirksamkeitskontrolle (Kennzahlen)
•	BEM: Rechtliche Anspruchsgrundlagen
sind Bestandteil dieser Dienstvereinbarung und getrennt zu unterschreiben.
§ 34  Datenschutzaudit
Davon unberührt bleibt das Recht des Personalrats, einen externen Sachverständigen zur Unterstützung seiner Arbeit zu beauftragen oder sich durch ein Datenschutzaudit nachweisen zu lassen, dass die Bestimmungen dieser Dienstvereinbarung insbesondere zum Datenschutz eingehalten werden. Bei der Auswahl des zertifizierten Auditors ist der Personalrat zu beteiligen. Die Entscheidung über den zu beauftragenden Auditor erfolgt einvernehmlich zwischen den Parteien dieser Dienstvereinbarung; es erfolgt keine Beauftragung gegen den Willen des Personalrats. Der Auditbericht wird ihm vorgestellt und mit ihm beraten. Daraus notwendige Maßnahmen werden zwischen den Parteien der Dienstvereinbarung vereinbart.
§ 35  Schlussbestimmungen
(1)  Die Dienstvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft.
(2)  Die Rechte des Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung bleiben unberührt.
(3)  Einzelne Bestimmungen können im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit geändert, aufgehoben oder ergänzt werden.
(4)  Die Erfahrungen mit der Umsetzung dieser Dienstvereinbarung sind spätestens nach zwei Jahren auf Ergänzungen oder Korrekturen zu überprüfen und fortzuschreiben.
(5)  Die Dienstvereinbarung kann von beiden Parteien mit einer Frist von 6 Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Im Falle einer Kündigung wirkt diese Dienstvereinbarung nach.
(6)  Sollte eine Bestimmung dieser Dienstvereinbarung unwirksam sein oder werden, so wird hierdurch die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. Die Betriebsparteien verpflichten sich für einen solchen Fall, eine wirksame Regelung zu treffen, die dem Zweck der unwirksamen Regelung möglichst nahe kommt.
Ort, Datum
Unterschriften
Dienststellenleitung	Personalrat
Anlage:	Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU
Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:
•	Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
•	Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung
•	Stärkung persönlicher Kompetenzen
Einleitung
Grundlage für die aktuellen Aktivitäten zur BGF bilden zwei Faktoren. Zum einen hat die EG-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz (Richtlinie des Rates89/391/ EWG) eine Neuorientierung des traditionellen Arbeitsschutzes in Gesetzgebung und Praxis eingeleitet.
Zum anderen wächst die Bedeutung des Arbeitsplatzes als Handlungsfeld der öffentlichen Gesundheit (Public Health).
Gesunde, motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter sind sowohl in sozialer wie ökonomischer Hinsicht Voraussetzung für den zukünftigen Erfolg der Europäischen Union. Der zuständige Dienst der Europäischen Kommission hat daher eine Initiative zum Aufbau eines Europäischen Netzwerkes für BGF unterstützt. Diese Initiative befindet sich im Einklang mit Artikel 129 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft und dem Aktionsprogramm der Gemeinschaft im Bereich der öffentlichen Gesundheit (2003–2008).
Mitglieder des Europäischen Netzwerkes sind Organisationen aus allen 25 Mitgliedsstaaten, Ländern des Europäischen Wirtschaftsraumes, der Schweiz, sowie der Beitrittsstaaten. Sie sind gleichzeitig nationale Kontaktstellen.
Ziel des Netzwerkes ist es, auf der Basis eines kontinuierlichen Erfahrungsaustausches, nachahmenswerte Praxisbeispiele zur BGF zu identifizieren und zu verbreiten.
Herausforderungen für die Arbeitswelt im 21. Jahrhundert
Die Arbeitswelt befindet sich in einer Phase tiefgreifenden Wandels. Wichtige Rahmenbedingungen sind u.a.:
•	Globalisierung
•	Arbeitslosigkeit
•	wachsende Verbreitung neuer Informationstechnologien
•	Veränderungen der Beschäftigungsverhältnisse (z.B. befristete und Teilzeitarbeit, Telearbeit)
•	älter werdende Belegschaften
•	wachsende Bedeutung des Dienstleistungssektors
•	Personalabbau (Downsizing)
•	wachsender Anteil von Arbeitnehmern in Klein- und Mittelunternehmen (KMU)
•	Kundenorientierung und Qualitätsmanagement
Zukünftiger Unternehmenserfolg hängt von gut qualifizierten, motivierten und gesunden Mitarbeitern ab. BGF spielt eine entscheidende Rolle dabei, Mitarbeiter und Unternehmen auf diese Herausforderungen vorzubereiten.
Betriebliche Gesundheitsförderung: eine Investition in die Zukunft
Der traditionelle Arbeitsschutz hat durch die Verringerung von Arbeitsunfällen und die Prävention von Berufskrankheiten entscheidend zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz beigetragen. Dennoch reichen seine Mittel offensichtlich nicht, um dem weiten Spektrum der o.g. Probleme zu begegnen.
Unternehmen, die Gesundheit an ihren Arbeitsplätzen fördern, senken damit krankheitsbedingte Kosten und steigern ihre Produktivität. Dies ist das Ergebniseiner gesünderen Belegschaft mit höherer Motivation, besserer Arbeitsmoral und besserem Arbeitsklima.
BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.
Betriebliche Gesundheitsförderung: Gesunde Mitarbeiter
in gesunden Unternehmen
Der Arbeitsplatz beeinflusst Gesundheit und Krankheit auf verschiedene Art und Weise.
Wenn Beschäftigte unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen arbeiten müssen, nicht angemessen qualifiziert sind oder nicht ausreichend von Kollegen unterstützt werden, kann Arbeit krank machen. Arbeit kann aber auch die berufliche und persönliche Entwicklung fördern.
BGF will diejenigen Faktoren beeinflussen, die die Gesundheit der Beschäftigten verbessern. Dazu gehören:
•	Unternehmensgrundsätze und -leitlinien, die in den Beschäftigten einen wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktor
•	eine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiterbeteiligung
•	verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigen
•	eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwischen Arbeitsanforderungen einerseits und andererseits eigenen Fähigkeiten, Einflussmöglichkeiten auf die eigene Arbeit und sozialer Unterstützung
•	eine Personalpolitik, die aktiv Gesundheitsförderungsziele verfolgt
•	ein integrierter Arbeits- und Gesundheitsschutz
Betriebliche Gesundheitsförderung: nachweislich erfolgreich
BGF beruht auf einer fach- und berufsübergreifenden Zusammenarbeit und kann nur dann erfolgreich sein, wenn alle Schlüsselpersonen dazu beitragen. BGF kann ihr Ziel »gesunde Mitarbeiterin gesunden Unternehmen« erreichen, wenn sie sich an den folgenden Leitlinien orientiert:
•	Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).
•	BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).
•	Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement).
•	BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit)
Prioritäten des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung
Das Europäische Netzwerk für BGF koordiniert den Informationsaustausch und die Verbreitung vorbildlicher Praxisbeispiele in Europa. Seine Mitgliedsorganisationen setzen sich für den Aufbau von Netzwerken auf nationaler Ebene ein. Alle Aktivitäten und Prioritäten basieren auf dem Subsidiaritätsprinzip und unterstützen die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten.
Im Hinblick auf die Herausforderungen der Zukunft und das Ziel, BGF in der Arbeitswelt zu verbreiten, betrachtet das Europäische Netzwerk die folgenden Aufgaben als vordringlich und als Grundlage für zukünftige Aktivitäten:
•	BGF bekannter machen und alle Schlüsselpersonen zur Übernahme von mehr Verantwortung für Gesundheit bewegen
•	Ermitteln und Verbreiten von vorbildlichen Praxisbeispielen
•	Leitlinien für effektive BGF entwickeln
•	das Engagement der Mitgliedsstaaten für die Einleitung entsprechender politischer Schritte sicherstellen
•	die besonderen Anforderungen in der Zusammenarbeit mit KMU berücksichtigen.
•	Nationale Foren und Netzwerke unter Einbeziehung aller relevanten Interessengruppen aufzubauen, um unterstützende BGF-Infrastrukturen für den Informationsaustausch und konzertierte Aktionen zu schaffen
Hinweis:
Diese Deklaration wurde von allen Mitgliedern des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung anlässlich ihres Treffens vom 27. bis 28. November 1997 in Luxemburg verabschiedet und im Juni 2005 aktualisiert.
Ansprechpartner:
Christoph Schwippert
Tel.: 0201-56596-56
E-Mail: Schwippert@netzwerk-unternehmen-fuer-gesundheit.de