7 Fragen zur Kündigung wegen Corona

1. Kann der Arbeitgeber einen Beschäftigten kündigen, weil er an COVID-19 erkrankt ist und deshalb lange ausfällt?

Im Kündigungsschutzrecht ist COVID-19 wie jede andere Krankheit zu behandeln. Eine Kündigung kommt daher nur dann in Betracht,

• wenn nicht absehbar ist, wann der Arbeitnehmer wieder gesund ist,
• wenn sein Ausfall erhebliche betriebliche Störungen verursacht und
• wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt, dass das Arbeitgeberinteresse an der Neubesetzung der Stelle gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers überwiegt, seinen bisherigen Arbeitsplatz zu behalten.

In der Regel muss sich ein an COVID-19 erkrankter Patient keine Sorgen machen, dass alle diese Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Ob wirklich »nicht absehbar« ist, wann der Erkrankte wiederkommt, muss letztlich der Arzt entscheiden; einige Monate zu warten, ist durchaus zumutbar, zumal der Arbeitgeber nach dem Ende der Entgeltfortzahlung ja nicht mehr wesentlich belastet ist. Weiter wird es häufig möglich sein, den Ausfall des Erkrankten durch Beschäftigung einer Ersatzkraft zu überbrücken und so betriebliche Nachteile zu vermeiden. Und schließlich trifft Corona irgendwie alle. Wenn sich nun eine Person angesteckt hat und im Krankenhaus liegt – soll man dann zu einem Unglück noch ein weiteres hinzufügen und ihm den Arbeitsplatz nehmen? Das wird in den meisten Fällen schon der Arbeitgeber nicht wollen (auch wenn es sich dabei um ein »außerjuristisches« Argument handelt).

2. Wie ist die Lage, wenn der Beschäftigte sich mit Corona infiziert hat, weil er z. B. in ein Risikogebiet gereist ist oder an unerlaubten Partys teilgenommen hat?

Wenn sich ein Arbeitnehmer sehr unvorsichtig verhält, also diejenige Sorgfalt nicht beachtet, die jeder andere schon im eigenen Interesse beachten würde, so entfällt möglicherweise die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Anders im Kündigungsschutz: Die Kündigung wegen Krankheit will nicht fahrlässiges Verhalten bestrafen, sondern den Arbeitgeber vor nicht mehr hinnehmbaren Belastungen bewahren. An sich wäre eine verhaltensbedingte Kündigung denkbar, aber sie scheitert daran, dass es sich um ein Verhalten in der Freizeit handelt, wo grundsätzlich keine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen bestehen.

3. Ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich, weil ein Arbeitnehmer die vorgeschriebenen Hygiene- und Abstandsregeln im Betrieb nicht einhält?

Im Prinzip ist das durchaus denkbar. Nur muss es sich um einen Verstoß von einigem Gewicht handeln. Auch muss grundsätzlich jeder verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Um es am Beispiel zu verdeutlichen: Wer einmal den Mundschutz vergisst, darf ermahnt werden, in Zukunft vorsichtiger zu sein. Der einmalige Regelverstoß reicht noch nicht für eine Abmahnung. Erst recht nicht für eine Kündigung. Wer den Mundschutz zwei oder drei Mal vergisst, kann abgemahnt werden. Ein uneinsichtiger Wiederholungstäter, der trotz Abmahnung die Vorschriften weiter missachtet oder sie von vorne herein ablehnt, kann aber durchaus gekündigt werden.

In »Betriebsrat und Mitbestimmung« 9/2020 bekommen Sie Antworten auf diese weiteren Fragen:

4. Darf der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit Corona begründen?

5. Unter welchen Voraussetzungen ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich?

6. Kann der Arbeitgeber einem Beschäftigten kündigen, weil er Kurzarbeit ablehnt?

7. Kann der Betriebsrat bei »Coronabedingten« Kündigungen mitreden? Kann er diese verhindern?

Außerdem in der September-Ausgabe:

• Checkliste zur Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung
• Mitbestimmung bei Sozialeinrichtungen
• Betriebsvereinbarung: Form - Anlage - Wirkung
• Rechtsprechung: Urlaubsverfall bei Krankheit
• Rechtsprechung: Privater Dienstwagen für Betriebsräte

Jetzt 2 Ausgaben »Betriebsrat und Mitbestimmung« gratis testen und sofort online auf alle Inhalte zugreifen!

Der Interviewpartner:

© bund-verlag.de (ls)