Fehlverhalten

Abmahnungsgründe müssen konkret sein

13. Juli 2020 Abmahnung
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Quelle: © akf / Foto Dollar Club

Eine zu Unrecht erfolgte Abmahnung ist aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu streichen. Das ist ständige Rechtsprechung des BAG. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat nun noch einige Fragen der Beweislast konkretisiert.

Analog §§ 242, 1004 Absatz 1 Satz 1 BGB können Arbeitnehmer die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen, unter anderem, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist oder sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält.

Das war der Fall

Einer Mitarbeiterin in einem Unternehmen, das mehrere Autohäuser betreibt, waren – so der Vorwurf des Arbeitgebers – in drei Fällen Bedienungsfehler beim Bestellsystem für Neufahrzeuge unterlaufen, die beim Arbeitgeber zu Vermögensfehler führten. Die beiden letzten Vorfälle wurden weder inhaltlich noch zeitlich konkretisiert.

Das sagt das Gericht

Entscheidend für den Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte ist das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das der Arbeitgeber zu beachten hat. Durch unrichtige, sein berufliches Fortkommen berührende Tatsachenbehauptungen, wird dieses Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt, weswegen eine entsprechende Abmahnung in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB einen objektiv rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellt – und die Abmahnung zu beseitigen ist. Laut LAG Mecklenburg-Vorpommern ist dies hier bei allen drei ausgesprochenen Abmahnungen der Fall.

Zum einen stallt das Gericht in den Raum, dass die Abmahnungen nicht den Vorgaben entsprechen, die an die sogenannte kündigungsrechtliche Warnfunktion zu stellen sind. Der Arbeitgeber muss mit der Abmahnung klar zum Ausdruck bringen, dass das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall die Kündigung nach sich ziehen wird. Doch selbst bei Einhaltung der Warnfunktion sind die Abmahnungen nicht wirksam:

Entscheidend für das LAG ist die Tatsache, dass es dem LAG nicht gelungen ist aufzuzeigen, dass die von der Mitarbeiterin angeblich begangenen Fehler tatsächlich aufgetreten sind. Soweit die gekündigte Mitarbeiterin den Vortrag des Arbeitgebers zu den Abmahnungssachverhalten berechtigterweise mit Nichtwissen bestreite, müsse der Arbeitgeber in Erfüllung seiner Beweislast, die Vorwürfe soweit konkretisieren, dass der im Raum stehende Fehler nachgewiesen werden kann. Dazu hätte gehört, den streitigen Geschäftsvorfall näher darzulegen und, soweit er aktenkundig geworden ist, dazu passende Unterlagen vorzulegen. Dazu hätte in einem zweiten Schritt dann auch gehört, dem Gericht und der Klägerin gegenüber plausibel zu machen, weshalb der aufgetretene Fehler auf ein Versagen der Klägerin zurückzuführen ist. Weder das eine noch das andere hat die Beklagte getan, obwohl bereits die Vorinstanz genau dies eingefordert hatte.

Das muss der Betriebsrat beachten

Abmahnung enthalten häufig Fehler, die dafür sorgen, dass diese von Gerichten gekippt werden und der Eintrag aus der Personalakte entfernt werden muss. Daher sollte jede Abmahnung genau geprüft werden, etwa – wie im Fall – darauf, ob die Warnfunktion erfüllt ist und es sich (bei mehreren Abmahnungen) auch um unterschiedliche Sachverhalte handelt.

Es ist ebenfalls zu überprüfen, wie konkret der Arbeitgeber die beanstandeten Verfehlungen benennt. Denn dieser Fall zeigt. Je unkonkreter, desto besser kann das für die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers sein.

© bund-verlag.de (mst)

Quelle

LAG Mecklenburg-Vorpommern (11.02.2020)
Aktenzeichen 2 Sa 133/19
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