Fragen an den Anwalt

Kurzarbeit und Ausbildungsverhältnisse

30. Juni 2020 Ausbildung
Corona-NL Fragen an den Anwalt
© Bund-Verlag

Im Mai 2020 waren ca. 7.3 Mio. Beschäftigte in Kurzarbeit – eine historisch nie dagewesene Dimension. In der Praxis bestehen aber weiterhin zahlreiche Unsicherheiten im Umgang mit den Instrumenten Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld. Hier lesen Sie, was dabei im Ausbildungsverhältnis zu beachten ist.

Betriebe, die ausbilden, haben nach § 14 BBiG grundsätzlich eine Ausbildungspflicht, auch wenn sie in wirtschaftliche Schieflage geraten. Aus dieser Pflicht heraus müssen die Arbeitgeber alles Mögliche und Zumutbare unternehmen, um die ungekürzte Weiterarbeit von Ausbildern und die regelmäßige Ausbildung der Auszubildenden auch dann weiterzuführen, wenn im Betrieb ansonsten kurz gearbeitet wird. Kurzarbeit kann also im Rahmen von Ausbildungsverhältnissen nur in wenigen Ausnahmefällen möglich sein.

Kurzarbeit für Auszubildende ist umstritten

1. Höchstrichterlich ist noch nicht entschieden, ob für Auszubildende Kurzarbeit möglich ist.

2. Anwälte auf Arbeitnehmerseite – wie die Verfasser des Beitrags – sind der Überzeugung, dass  Auszubildenden gegenüber der Arbeitgeber keine Kurzarbeit anordnen kann, denn das Ausbildungsverhältnis ist in seinen Rechten und Pflichten nicht von der wirtschaftlichen Lage des Betriebes und seines Bedarfes an Arbeitskräften abhängig – was sich schon aus § 14 BBiG ergibt, siehe oben. Demnach muss der Betrieb die Ausbildung fortsetzen.

3. Die überwiegende Meinung in der Literatur (z.B. Lakies/Malottke, BBiG, § 10 Rn. 5) sagt, Kurzarbeit ist in Ausnahmefällen jedoch möglich,

  • wenn der Betrieb entweder aufgrund einer behördlichen Quarantäneanordnung oder des vollständigen Zusammenbruchs von internationalen Lieferketten für längere Zeit geschlossen werden muss
  • und die Durchführung der Ausbildung aus diesem Grunde im Betrieb auf unbestimmte Zeit ausgesetzt ist und eine Weiterführung im Home-Office nicht in Betracht kommt.

Aber für die Praxis ist entscheidend: Die Bundesagentur für Arbeit gewährt auch Auszubildenden Kurzarbeitergeld. Damit ist der Streit akademischer Natur. Das heißt für die Praxis: In den genannten Ausnahmefällen können auch Auszubildende in Kurzarbeit geschickt werden.

Praxishinweis:

Empfehlenswert für die Betriebe ist folgendes: Betriebsräte sollten aufgrund der besonderen Rechtsnatur des Ausbildungsverhältnisses darauf achten, dass Auszubildende und Ausbilder in Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit aus dem Geltungsbereich der Kurzarbeit herausgenommen werden. Denn auch die Arbeitgeber wissen, dass sie sich ansonsten der Gefahr von Rechtsstreitigkeiten aussetzen, in denen gerichtlich in jedem Einzelfall überprüft werden muss, ob die Kurzarbeit gegenüber dem Auszubildenden wirksam angeordnet werden durfte.

Entgeltliche Freistellung

Davon bleibt unberührt, dass Auszubildende und Ausbilder nach den allgemeinen Grundsätzen entgeltlich freigestellt werden können. Die hier dargestellten Grundsätze gelten unabhängig davon, ob die Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder – soweit zulässig – im Arbeitsvertrag eingeführt wird.

Vergütungsansprüche

Sollte die Einführung von Kurzarbeit auch für Auszubildende ausnahmsweise nicht vermeidbar sein, haben sie Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen. In dieser Zeit besteht damit kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, sondern der Arbeitgeber bleibt für diese Zeit verpflichtet, die volle Ausbildungsvergütung zu zahlen.

Arbeitsagentur gewährt Kurzarbeitergeld

Die BA hält nach Ablauf dieses Sechs-Wochen-Zeitraums Auszubildende für berechtigt, Kurzarbeitergeld (KuG) zu beziehen (BA, Fachliche Weisungen KUG, Stand: 20.12.2018, Ziffer 95.11, 95.12). Die Zeitdauer von sechs Wochen entspricht einer Zeitspanne von 42 Kalendertagen, bei einer Fünf-Tage-Woche 30 Arbeitstagen. Die Frist beginnt mit dem ersten Tag, an dem der Auszubildende wegen Arbeitsmangels mit der Arbeit aussetzen muss und läuft nur an Ausfalltagen. Wird deshalb z.B. die von 40 auf 20 Stunden verminderte Arbeitszeit in einem Betrieb so verteilt, dass in der einen Woche voll, in der anderen Woche nicht gearbeitet wird, endet der Vergütungsanspruch von sechs Wochen nach Ablauf der 12. Woche; KuG könnte somit nach Ansicht der BA ab dem darauffolgenden Tag des Arbeitsausfall gewährt werden (BA, Fachliche Weisungen KUG, Stand: 20.12.2018, Ziffer 95.11).

 

Dr. Michael Bachner

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Daniel Wall

Rechtsanwalt

 

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