Bereitschaftsdienst

Vergütung richtet sich nach tatsächlicher Arbeitsleistung

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Quelle: bluedesign_Dollarphotoclub

Wann ist ein Dienst Rufbereitschaft, wann Bereitschaftsdienst im Sinne der Definitionen des Tarifvertrags? Und was passiert, wenn beide Definitionen für die geleisteten Dienste nicht greifen? Mit einem interessanten Fall dazu musste sich das Landesarbeitsgericht Köln befassen.

Das war der Fall

Tarifvertrags für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte/TdL) in der Fassung von 2017 unterscheidet zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Die Parteien waren sich bei der Frage uneinig, ob der Kläger – Oberarzt an der Universitätsklinik in der Nephrologie – zu Recht gemäß des Tarifvertrags zu Bereitschaftsdiensten herangezogen worden ist. 

Folgende Definitionen grenzen die Dienste voneinander ab

Bereitschaftsdienst: Die Ärzte sind beim Bereitschaftsdienst verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst laut des Tarifvertrages nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

Rufbereitschaft: Bei der Rufbereitschaft kann sich der Arzt auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem selbstgewählten Ort aufhalten. Er muss demArbeitgeber aber mitteilen, wo er sich befindet – und auf Abruf die Arbeit aufnehmen können. Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.  

Je nachdem, ob Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft geleistet wurde, ist die Vergütung bemessen. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen laut Tarifvertrag, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Ärzten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.

Kläger hält streitige Dienste für Bereitschaftsdienst

Der Kläger verlangte vom Arbeitgeber die Anerkennung seiner abgeleisteten Nephrologischen Rufbereitschaftsdienste in der Medizinischen Klinik I als Arbeitszeit und begründete dies damit, dass der während dieser sogenannten Rufbereitschaft geleistete Dienst in Wahrheit Bereitschaftsdienst im Sinne des TV-Ärzte/TdL und entsprechend zu vergüten sei. Ihm stehe daher die Differenz zwischen der gezahlten Rufbereitschaftsvergütung und der für den Bereitschaftsdienst tariflich vorgesehenen Vergütung in Höhe von 40.032,76 Euro brutto zu. Er ist der Meinung, dass die tariflichen Voraussetzungen für die Anordnung einer Rufbereitschaft nicht vorliegen.   

Das sagt das Gericht

Das LAG Köln gab dem Kläger weitestgehend Recht. Nur der Vergütungsanspruch für den Monat Juli 2017 scheiterte an der tariflichen Ausschlussfrist des § 37 TV-Ärzte/TdL, weil er nicht innerhalb von sechs Monaten schriftlich geltend gemacht worden war. 

Das Gericht folgte dabei nicht der Argumentation des Klägers, es handle sich um  Bereitschaftsdienst, weil er durch die Dienste so ortsgebunden sei, dass er privaten Interessen nicht nachgehen könne.

Das LAG Köln sah die Rechtsgrundlage für die Nachzahlung der Vergütung in Höhe von rund 37.000 Euro vielmehr in § 612 I und II BGB. Demnach wird eine Vergütungsregelung fingiert, wenn zwischen den Parteien nichts weiter vereinbart ist. In diesem Fall sind die Dienste »nephrologischen Dienste« in der Uniklinik tarifwidrig,, da sie nicht die Voraussetzungen für die Rufbereitschaft erfüllen. Dazu dürften nämlich nur in Ausnahmefällen Arbeit anfallen – nach eigenen Angaben der Klinikfallt diese aber bei jedem zweiten Dienst an. Zu oft für eine Ausnahme.

Vergütung ja, aber weder für Rufbereitschaft noch Bereitschaftsdienst

Das LAG Köln stellt allerdings klar: Die tarifwidrige Anordnung der Rufbereitschaft durchden Arbeitgebers bedeutet nicht, dass es sich automatisch um einen Bereitschaftsdienst im Sinne des Tarifvertrags handelt. 
Das entspreche der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Daher muss § 612 I BGB angewendet werden, der sich mit Der Vergütung von Dienstleistungen allgemein befasst. eröffnet. Die tarifwidrigen Rufbereitschaften sind als insgesamt ungeregelte Bereitschaftsform zu deuten und damit als Tätigkeit außerhalb der arbeitsvertraglichen Regelungen – und diese ist zu vergüten.

Das muss der Personalrat beachten

Wichtig ist hier die Abgrenzung zwischen den im Tarifvertrag genannten Varianten Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Nach Ansicht des Gerichts entsprechen nicht alle tatsächlich geleisteten Dienste einer dieser beiden Definitionen.. In diesen Fällen kommt § 612 BGB ins Spiel, der möglicherweise Vergütungsregelungen aus dem Tarifvertrag ersetzen kann – diese Norm sollten Personalräte also unbedingt im Hinterkopf behalten, wenn KollegInnen sie wegen ausstehender Vergütungen konsultieren. Auch Ausschlussfristen sind immer eine Kontrolle wert, wie das Urteil des LAG Köln zeigt.

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Quelle

LAG Köln (04.03.2020)
Aktenzeichen 3 Sa 218/19