Messer unter Kollegen - wann beginnt die Bedrohung?

Darum geht es

Der 29-jährige Kläger ist bei seiner Arbeitgeberin seit Juni 2019 als Industriemechaniker beschäftigt. Am 1. Juni 2022 arbeitete er mit einer Kollegin und einem Kollegen an einem Probierstand. Es wurden Maschinen zur Lebensmittelverarbeitung erprobt, an diesem Tag eine Heringsanlage. Am Probierstand arbeiteten die Beschäftigten zum Teil mit scharfen Filetiermessern.

Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger der Mitarbeiterin an diesem Tag ein Filetiermesser mit einer Klingenlänge von 20 cm mit einem Abstand von 10 bis 20 cm an den Hals hielt und damit deren Leib und Leben bedrohte. Dies hatte die Mitarbeiterin einige Tage nach der Präsentation zuerst einem Kollegen und dann dem Betriebsrat mitgeteilt, der seinerseits die Arbeitgeberin informierte.

Dies Arbeitgeberin hörte alle Beteiligten zu dem Vorfall an. Daraufhin kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Mechaniker mit Schreiben vom 14.7.2022 fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.10.2022.

Das sagt das Gericht

Die Kündigungsschutzklage des Mechanikers war in zwei Instanzen erfolgreich. Sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung sind unwirksam. Es fehlt an einem hinreichenden Kündigungsgrund.

Zwar kommt eine ernstliche Drohung des Arbeitnehmers mit Gefahren für Leib oder Leben u.a. von Arbeitskollegen als „an sich“ als wichtiger Grund für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung in Betracht. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer mit dem Willen handelt, dass der Kollege die Drohung zur Kenntnis nimmt und als ernst gemeint auffasst.

Das Gericht kam nach der Beweisaufnahme und Anhörung aller Zeugen zu dem Schluss, es könne jedoch nicht zur Überzeugung des Gerichts auf einen bedingten Vorsatz des Klägers geschlossen werden, die Mitarbeiterin zu bedrohen.

Selbst wenn man das Vorbringen der Arbeitgeberin als wahr unterstellt, sei es auch möglich, dass der Kläger das Messer schlicht in der rechten Hand haltend sich mit dem Oberkörper zur Mitarbeiterin gedreht hat und bei dieser Drehbewegung dessen rechte Hand mit dem Messer nahe an deren Hals gelangt ist.

Es stehe auch nach dem Vortrag der Arbeitgeberin nicht zur Überzeugung des Landesarbeitsgerichts fest, dass der Kläger das Messer bewusst und aktiv an den Hals der Mitarbeiterin gehalten hat. Dafür spricht z. B. die Aussage der Mitarbeiterin, der Kläger habe das Messer, das er in ihre Richtung gehalten hatte, auf ihre Aufforderung hin beiseite genommen und auf die Situation nicht weiter reagiert (ArbG Lübeck, 30.11.2022 -  3 Ca 1157/22, Rn. 8).

Fahrlässigkeit muss zuerst abgemahnt werden

Die hier ausgesprochenen Kündigungen können, so das LAG Schleswig-Holstein, auch nicht darauf gestützt werden, dass der Kläger allein durch das Hantieren mit dem Messer Leib und Leben der Mitarbeiterin objektiv und fahrlässig gefährdet hat.

Der unsachgemäße Umgang mit einem Messer stellt zwar eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Diese hätte nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz den Ausspruch einer fristlosen oder fristgerechten Kündigung nur gerechtfertigt, wenn der Kläger zuvor wegen einer ähnlichen Pflichtverletzung abgemahnt worden wäre.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

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