Schluss mit gefährdender und toxischer Führung

»Toxische Führung« ist nur nicht medial ein heiß diskutierter Begriff. Beschäftigte, die mit schlechter oder destruktiver Führung konfrontiert sind, erwarten Unterstützung und konkrete Abhilfe. In »Gute Arbeit« greift Alfred Faustenhammer das Thema systematisch auf und erklärt, was unter »toxischer« Führung zu verstehen ist, ab wann Führungsverhalten zur Gefährdung werden kann. Allgemein gilt: Führungskräfte, die überzeugt sind, dass ständige Kontrolle notwendig ist, weil sie alle Mitarbeiter:innen für faul und unfähig halten, verbreiten Misstrauen und zerstören jedes Engagement.

Merkmale schlechter Führung

Der Autor nennt fünf Kriterien oder »Stufen« schlechten Führungsverhaltens:

• Mangelhafte, abwesende Führung: Vorgesetzte sind  überlastet und/oder für die Beschäftigten nicht ansprechbar. Manche haben keine Zeit, andere nehmen sich keine Zeit und haben keine Lust.
• Unangemessene, respektlose Führung: Unter vier Augen legen Vorgesetzte respektloses Verhalten an den Tag, kritisieren unangemessen und erniedrigen Menschen sogar. Diese Art der Machtausübung kann mehrere Ursachen haben: Kaum Erfahrung, persönliche Unsicherheit, Überforderung etc.
• Misstrauische Führung: Führungskräfte sind überzeugt, dass ständige Kontrolle notwendig ist. Sie verbreiten Misstrauen und zerstören jedes Engagement.
• Verletzende Führung: Gefördert werden nur Mitarbeiter:innen, die eine Führungskraft mag oder die nützlich sind, andere werden schikaniert. Das kommt in der Praxis oft vor, in einigen Teams entsteht ein Klima der Angst.
• Willkürliche Führung: Es wird geschrien, Leute werden vor versammelter Mannschaft abgekanzelt. Mitarbeiter:innen in Organisationen aller Art berichten von solchen Szenen. Führungskräfte werden von ihren Emotionen beherrscht. Diese Form der (toxischen Führung) bewirkt, dass Mitarbeiter:innen Organisation verlassen, obwohl sie bisweilen dadurch Nachteile erleiden.

Führung als Handwerk

Die Grenzen zwischen gefährdender und toxischer Führung verlaufen fließend. Wichtig zu wissen: Die Rahmenbedingungen sind in vielen Organisationen aktuell fordernd, was aber keine Entschuldigung für Fehlverhalten gegenüber Mitarbeiter:innen ist. Oft wird das als Ausrede gebraucht, Verstöße werden bagatellisiert. Wer gefährdende Führung als »Charakterschwäche« abtut, entlässt Führungskräfte aus ihrer Verantwortung – für eine gute Betriebskultur.

Faustenhammer stellt fünf Schritte vor, Führungsaufgaben als Profession zu verstehen. Das Befolgen bestimmter Sorgfaltsregeln ebne den Weg zu einer besseren Führungskultur. So wie bei Handwerker:innen können sich Führungskräfte durch Übung und Weiterbildung verbessern – und ernten die Loyalität der Beschäftigten, nicht nur der Günstlinge.

Weitere Informationen

Wer neugierig auf das Titelthema geworden ist, findet insgesamt vier Beiträge in »Gute Arbeit« 7/2024: »Betriebskultur – Wie Führung die Gesundheit schützt (S. 8-23). Darin:

• Dr. K. Klasmeier, A. Wittmers, Dr. B. Thomson (BAuA): Führung im Fokus: Wirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten (S. 8-12).
• Dr. K. Klasmeier, M. Ribbat: Führung im Wandel (BAuA): Herausforderungen bei New Work (S. 13-15).
• B. Eberhardt (Redaktion): Gute Praxis: Leitlinien für Führungskräfte (S. 16-19).
• A. Faustenhammer (Autor und Coach): Schluss mit gefährdender und »toxischer« Führung (S. 20-23)

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