Arbeitsrechtliche Fragen rund um Corona

Büro

Die Corona-Krise wirft zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen auf: Kann mich der Arbeitgeber in Quarantäne schicken? Habe ich Anspruch auf Lohn, wenn ich aus Angst vor einer Covid-19-Erkrankung zu Hause bleiben? Die Antworten auf die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht finden Sie hier.

Stand 2.6.2020

1. Erkrankung von Arbeitnehmern

  • Ja. Wer aus dem Urlaub oder von einer Dienstreise z.B. nach China oder Italien zurückkommt, muss Auskunft darüber geben, ob er dort in einem Risikogebiet war. Der Arbeitgeber und die Arbeitskollegen müssen wissen, ob Ansteckungsrisiken bestehen oder nicht. Dem entspricht es, dass bei Bewerbungsgesprächen die Bewerber seit jeher nach einer ansteckenden Krankheit gefragt werden dürfen. Eine allgemeine Frage: »Wo waren Sie im Urlaub?« ist dagegen nicht zulässig, da sie ausschließlich die Privatsphäre betrifft.

  • Jeder Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen. Allerdings kann der Arbeitgeber die Vorlage auch zu einem späteren Zeitpunkt verlangen oder vorübergehend darauf verzichten. In der aktuellen Situation wird empfohlen, Rücksprache zum konkreten Vorgehen mit dem Arbeitgeber zu halten.

    Die Kassenärzte appellieren an Arbeitgeber, in diesen Krisenzeiten bei leicht erkrankten Beschäftigten ein ärztliches Attest erst nach sechs Tagen zu fordern. Interessenvertretungen sollten sich für solch eine Regelung einsetzen und diese schriftlich festhalten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG wird normalerweise nur dazu verwendet, die Pflicht zur früheren Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abzuwehren. Man kann es in der gegenwärtigen Situation aber auch dafür eine Regelung einsetzen, dass die Vorlage eines ärztlichen Attests erst nach sechs Krankheitstagen notwendig ist.

  • Für Krankschreibungen ist wie für andere Krankschreibungen auch ein Arztbesuch notwendig. Die Corona-bedingte Ausnahmeregelung, wonach eine Krankschreibung auch nach telefonischer Rücksprache mit dem Arzt möglich war, ist wieder entfallen.

  • Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber den Grund der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen.

    Aber: Gefährliche und ansteckende Krankheitserreger unterliegen der behördlichen Meldepflicht nach dem Infektionsschutzgesetz. Das heißt, stellt der Arzt bei der Diagnose einen entsprechenden Erreger fest, muss er dies unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten des Erkrankten dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen. Nach der Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.

    Die Treuepflicht im Arbeitsverhältnis verpflichtet den Arbeitnehmer bei einer entsprechenden Krankheit – aufgrund der hohen Ansteckungsgefahr – den Arbeitgeber entsprechend zu informieren. Nur so kann dieser Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung des Virus ergreifen und die Mitarbeiter warnen. Arbeitnehmer sollten daher den Arbeitgeber über die eigene Infektion informieren.

  • Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer von dem Coronavirus-Fall informieren, damit sie sich besser schützen können. Er muss alle informieren, die mit dem Erkrankten in Berührung gekommen sein konnten. Ist ein Betriebsteil vom restlichen Betrieb isoliert und kann man z. B. durch das Zugangskontrollsystem ausschließen, dass der Erkrankte dort war, so kann man diesen Teil von der Information ausnehmen.

    Der Name des Betroffenen darf aber in keinem Fall genannt werden; das ist für die Vorsorgemaßnahmen nicht erforderlich.

  • Der Arbeitnehmer muss nur dann informieren, wenn eine Ansteckungsgefahr besteht. Es geht also nicht um den ganzen Bekannten- und Freundeskreis, sondern nur um Personen, mit denen man in den letzten zwei Wochen unmittelbaren Kontakt hatte.

    Bei Familienangehörigen wird dies in aller Regel der Fall sein. In solchen Fällen sollte man im Interesse der Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen den Kontakt bekannt machen und nicht erst abwarten, bis vielleicht eine Quarantäne verhängt wird. Obwohl es sich um einen Vorgang aus dem Privatleben handelt, darf man nicht für sich behalten, dass man möglicherweise auch infiziert ist.

  • Das kann er nur unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (= Mitbestimmung des Betriebsrats zu »Ordnung des Betriebs« und »Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb«.) Anerkannt ist z. B., dass das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung oder einer Uniform der Mitbestimmung unterliegt. Für die Atemmaske kann deshalb nicht anderes gelten. Dasselbe gilt beim Fiebermessen ohne Körperkontakt – wobei man sich die Frage stellen muss, ob das nicht eine unverhältnismäßige Maßnahme ist, wenn es im Betrieb nicht einmal Verdachtsfälle gibt, die Mitarbeiter ausreichend Sicherheitsabstand zueinander einhalten können und wenn man auch so gut wie keinen Publikumsverkehr hat.

    Gerade weil die Schutzmaßnahmen der Mitbestimmung unterliegen, kann auch der Betriebsrat bzw. der Personalrat die Initiative ergreifen. Er kann also z. B. verlangen, dass Desinfektionsmittel verfügbar sind oder dass man niemandem mehr im Betrieb mit Handschlag begrüßt. Vorschläge dieser Art diskutiert man am besten zunächst mit den Kolleginnen und Kollegen; sind die meisten dafür, wird man sich an den Arbeitgeber wenden, der sich in der aktuellen Situation kaum dagegen stellen wird.

    In der Personalvertretung des Bundes ergibt sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats aus § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG.

  • Tritt ein Erkrankungsfall auf, wird der Arbeitgeber in der Regel die Belegschaft informieren und über die Konsequenzen mit dem Betriebsrat/Personalrat verhandeln. Unternimmt er nichts (weil Chef und Stellvertreter im Urlaub sind und sich niemand traut, eine Entscheidung zu treffen), so kann und muss der Betriebsrat die Initiative ergreifen und alle über den Erkrankungsfall informieren. Nur der Name des Betroffenen darf nicht genannt werden und auch nicht seine Arbeitsgruppe, weil dies Rückschlüsse zulassen würde. Wer mit dem Erkrankten in Kontakt war, sollte zwei Wochen zu Hause bleiben, um so die »Ansteckungskette« zu unterbrechen.

    Der Betriebsrat kann auch das Gesundheitsamt anrufen und um Rat bitten, wie sich die Beteiligten verhalten sollen. Dies kann dann zur formalen Anordnung einer Quarantäne gegenüber bestimmten Personen führen. Kamen praktisch alle mit der erkrankten Person in Berührung, wird der Betrieb vorübergehend geschlossen. Handelt es sich um einen Filialbetrieb z. B. einer Bank, so müssen die Räumlichkeiten gründlich desinfiziert werden; einige Tage später kann dann der Betrieb mit Hilfe einer aus anderen Filialen kommenden »Notmannschaft« fortgesetzt werden, wenn sich dies als zwingend notwendig erweisen sollte.

  • Nein: Die bloße Angst, sich mit dem Coronavirus anzustecken, berechtigt nicht dazu, von der Arbeit fernzubleiben. Die Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz anzustecken, gehört zum allgemeinen Wege- und Lebensrisiko.

    Anders ist es natürlich, wenn der Arbeitnehmer Krankheitssymptome hat. Wer arbeitsunfähig erkrankt ist und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

    Bei einem Arbeitnehmer, der vermutet, sich mit dem Coronavirus infiziert zu haben, weil er z.B. in engem Kontakt mit einer Person steht, bei der eine Infektion positiv festgestellt ist, kann aber ein Verhinderungsgrund nach § 616 BGB vorliegen: Dann darf der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der vollen Vergütung von der Arbeit fernbleiben, wenn er vorübergehend aus Gründen, die in seiner persönlichen Sphäre liegen, an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist. Zu prüfen ist aber in jedem Einzelfall, ob Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag dies abweichend (= zu Lasten des Arbeitnehmers) regeln.

    Freiwillige Betriebsvereinbarungen zu entsprechender Verhinderung an der Erbringung der Arbeitslistung sind möglich.

  • Nein. Darüber entscheidet das Gesundheitsamt, nicht der Arbeitgeber.  Quarantäne kommt in Frage, wenn ein begründeter Verdacht besteht, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Coronavirus infiziert haben könnte, dass er  Kontakt zu einer infizierten Person hatte oder aus einem Hochrisikogebiet kommt.

    Schickt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Hause, ist das eine Freistellung, die nur unter Fortzahlung der Vergütung möglich ist.

2. Lohnfortzahlung / Vergütung

  • Wer wegen einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist und dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, hat nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung.

  • Grundsätzlich nein, außer es liegt ein Verhinderungsgrund nach § 616 BGB vor. Dann darf der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der vollen Vergütung von der Arbeit fernbleiben, wenn er vorübergehend aus Gründen, die in seiner persönlichen Sphäre liegen, an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist. Zu prüfen ist aber, ob im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag zum Verhinderungsgrund für den Arbeitnehmer negative Abweichungen festgehalten sind.

  • Sind Schulen oder Kitas aus Infektionsschutzgründen geschlossen und hat der Arbeitnehmer keine andere Möglichkeit der Kinderbetreuung, liegt ein Verhinderungsgrund nach § 616 BGB vor. Dann darf der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der vollen Vergütung von der Arbeit fernbleiben ist. Zu prüfen ist aber, ob im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag zum Verhinderungsgrund für den Arbeitnehmer negative Abweichungen festgehalten sind.

  • Ja. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellen und ihn zum Beispiel zum Testen schicken.

    Bis eine Infektion bzw. Erkrankung festgestellt wird, bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Er ist dann im sogenannten Annahmeverzug, denn der Arbeitnehmer hat ja seine Arbeitsleistung angeboten.

    Wird eine Erkrankung festgestellt und der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, hat er sechs Wochen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

  • Arbeitnehmer, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von der Arbeitsverpflichtung befreit. Anstelle des Lohns erhalten sie – für die ersten sechs Wochen – eine Entschädigung in Höhe des Nettogehalts (§ 56 Infektionsschutzgesetz). Der Arbeitgeber muss dazu beim Gesundheitsamt einen entsprechenden Antrag stellen und dann die Entschädigung dem Arbeitnehmer auszahlen. Dauert die Quarantäne länger, bekommen die Arbeitnehmer direkt von der Behörde die Auszahlung, die sich nach der Höhe des Krankengeldanspruchs richtet.

  • Nein. Einen Anspruch auf Vergütung hat der Arbeitnehmer nicht – er bietet seine Arbeit nicht einmal an. Ein Verhinderungsgrund liegt ebenfalls nicht vor.

    Evtl. ist ihm der Arbeitsweg aus Infektionsgründen unzumutbar – zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer zu den Personen gehört, die ein höheres Risiko für einen schweren Covid-19-Verlauf haben. Dann darf ihn der Arbeitgeber wegen des Nichtanbietens der Arbeitsleistung nicht abmahnen oder kündigen. Aber Entgeltansprüche kann der Arbeitnehmer nicht geltend machen.

  • Nein. Kann der Arbeitnehmer aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen Anspruch auf Vergütung. Das Risiko, zum Betrieb zu gelangen, trägt der Arbeitnehmer.

  • Nein. Einen Anspruch auf Vergütung hat der Arbeitnehmer nicht – er bietet seine Arbeit nicht einmal an. Ein Verhinderungsgrund liegt ebenfalls nicht vor.

    Evtl. ist ihm die Arbeitsaufnahme unzumutbar – zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer zu den Personen gehört, die ein höheres Risiko für einen schweren Covid-19-Verlauf haben. Dann darf ihn der Arbeitgeber wegen des Nichtanbietens der Arbeitsleistung nicht abmahnen oder kündigen. Aber Entgeltansprüche kann der Arbeitnehmer nicht geltend machen.

  • Bevor der Betrieb Kurzarbeit einführt: Bietet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an, die der Arbeitgeber jedoch nicht benötigt, behält der Arbeitnehmer, auch ohne zu arbeiten, seinen Vergütungsanspruch. Alle mit der Pandemie verbundenen wirtschaftlichen Folgen (keine Kundenaufträge, keine Kunden, Stillstand des Betriebs) gehören zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bleibt.

    Führt der Arbeitgeber Kurzarbeit ein: Die Bundesagentur für Arbeit übernimmt einen Teil des ausgefallenen Nettolohns.

    Der Entgeltanspruch der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit reduziert sich nicht automatisch oder durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers. Das ist nur möglich, wenn eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit abgeschlossen wird.

  • Arbeitgeber und Betriebsräte können in Betriebsvereinbarungen Regelungen treffen, um die Ausbreitung des Coronavirus im Betrieb zu verhindern. Geregelt werden kann, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer den Betrieb nicht mehr betreten dürfen.

    Treffen die festgelegten Bedingungen auf einen Arbeitnehmer zu, darf er z.B. für einen gewissen Zeitraum das Firmengelände nicht mehr betreten. Während dieser Zeit behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgelt.

3. Arbeitszeit

  • Überstunden können angeordnet werden, wenn sich das aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergibt.

    Ansonsten kann der Arbeitgeber einseitig Überstunden nur in wirklichen Notfällen anordnen – zum Beispiel wenn eine Betriebsstätte brennt und Arbeitsmittel daraus zu retten sind.

    Will der Arbeitgeber in der Corona-Krise Überstunden anordnen, weil zu viele Mitarbeiter krankheitsbedingt ausgefallen sind, handelt es sich zu Beginn der Krise um einen sogenannter Eilfall. Wenn es noch keine Regelung mit dem Betriebsrat gibt, muss schnellstmöglich eine getroffen werden. Der Betriebsrat muss also mitbestimmen, der Arbeitgeber darf keine einseitigen Anordnungen treffen.

    Überstunden, die angeordnet oder gebilligt werden, muss der Arbeitgeber bezahlen. Mindestens erhält der Arbeitnehmer den Grundlohn – wenn weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung Überstundenzuschläge vorsehen.

    Verhandeln Betriebsräte gerade eine Betriebsvereinbarung, sollten sie möglichst Zuschläge für Überstunden vereinbaren.

  • Ja. Grundsätzlich sind die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten. Das sind die Höchstarbeitszeiten pro Tag (in der Regel 10 Stunden), die Grenzen der Ruhezeiten (in der Regel 11 Stunden), der Nachtarbeit und der Sonntags- und Feiertagsruhe.

    Allerdings kann von diesen Grenzen abgewichen werden. Und zwar schon immer in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Arbeitgeber eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. Das umfasst insbesondere die Fälle, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen, bei unaufschiebbaren Arbeiten im Bereich der Forschung oder bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen und Tieren.

    Die am 7.4. 2020 erlassene »Covid-19-Arbeitszeitverordnung« regelt, dass im aktuellen außergewöhnlichen Corona-Notfall bundeseinheitliche Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz möglich sind. Diese Verordnung gilt zeitlich befristet und basiert auf § 14 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz.

  • Seit dem 10. April 2020 und bis zum 30. Juni 2020 sind für bestimmte Tätigkeiten Ausnahmen von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes möglich und zwar in Bezug auf die Höchstarbeitszeiten, die Mindestruhezeiten und das grundsätzliche Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen. Das gilt aber nur, wenn die Ausnahmen wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sind. Und das gilt auch nur bis zum 30. Juni 2020. Dennoch läuft die Verordnung bis zu 31. Juli 2020, damit der in der Verordnung vorgesehene Zeitausgleich bei verkürzter Ruhezeit und bei Sonntagsarbeit innerhalb der Laufzeit der Verordnung erfolgt.

    Wichtig: Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats oder des Personalrats werden von dieser Verordnung nicht beeinträchtigt!

    Folgende Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz regelt die Verordnung:

    • Die werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden. Dies gilt nur, soweit die Verlängerung nicht durch andere Maßnahmen wie Einstellungen vermieden werden kann. Innerhalb von sechs Monaten muss ein Ausgleich auf acht Stunden werktäglich (48 Stunden wöchentlich) erfolgen – wie ansonsten auch im Arbeitszeitgesetz.
    • Die tägliche Ruhezeit darf um bis zu zwei Stunden verkürzt werden. Doch die Mindestruhezeit von neun Stunden darf nicht unterschritten werden. Jede Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von vier Wochen auszugleichen, wenn möglich durch freie Tage oder durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf jeweils mindestens 13 Stunden.
    • Es darf auch an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden, wenn die Arbeiten nicht an Werktagen erledigt werden können. Der Ersatzruhetag für Sonntagsbeschäftigung kann innerhalb von acht Wochen gewährt werden, er muss spätestens bis zum Außerkrafttreten der Verordnung am 31. Juli 2020 gewährt worden sein.
    • Wird von den Abweichungen Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit von 60 Stunden pro Woche grundsätzlich nicht überschritten werden. Ausnahmen sind nur in absolut dringenden Fällen zulässig, wenn überhaupt keine anderen Maßnahmen möglich sind.

     

    Die Ausnahmemöglichkeiten der Verordnung gelten nur für bestimmte in der Verordnung festgelegte Tätigkeiten:

    • Herstellen, Verpacken einschließlich Abfüllen, Kommissionieren, Liefern an Unternehmer, Be- und Entladen und Einräumen von
      a) Waren des täglichen Bedarfs
      b) Arzneimitteln, Medizinprodukten und weiteren apothekenüblichen Waren sowie Hilfsmitteln
      c) Produkten, die zur Eingrenzung, Bekämpfung und Bewältigung der COVID-19-Epidemie eingesetzt werden
      d) Stoffen, Materialien, Behältnissen und Verpackungsmaterialien, die zur Herstellung und zum Transport der in den Buchstabena) bis c) genannten Waren, Mittel und Produkte erforderlich sind,
    • medizinische Behandlung und Pflege, Betreuung und Versorgung von Personen einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten
    • Not- und Rettungsdienste, Feuerwehr und Zivilschutz
    • Aufrechterhalten der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden
    • Energie- und Wasserversorgungsbetrieben und Abfall- und Abwasser-entsorgungsbetrieben
    • Landwirtschaft und Tierhaltung sowie Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren
    • Sicherstellung von Geld- und Werttransporten und Bewachung von Betriebsanlagen
    • Aufrechterhalten der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen
    • Apotheken und Sanitätshäuser im Rahmen der zugelassenen Ladenöffnungszeiten und bei erforderlichen Vor- und Nacharbeiten sowie Abhol- und Lieferdienste von Apotheken und Sanitätshäusern

    Kurz gefasst im Video: Ausnahmen bei den Arbeitszeiten und Ruhezeiten

    Für bestimmte medizinische Branchen gelten  Ausnahmen von den regulären Arbeits- und Ruhezeiten. Wie diese aussehen, wie lange die Ausnahmen gelten und was zu beachten ist, um den Arbeitsschutz für die Beschäftigten zu retten, erfahren Sie hier.

  • Es hängt davon ab, was in Betriebsvereinbarungen, in den Arbeitsverträgen oder im für den Betrieb geltenden Tarifvertrag geregelt ist. Regelt die Betriebsvereinbarung beispielsweise bereits jetzt, dass Überstunden und Minusstunden möglich sind, ist es denkbar, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts in der aktuellen Situation den Abbau von vorhandenen Überstunden anordnet. Allerdings geht das nicht von jetzt auf gleich. Der Arbeitgeber muss eine gewisse Ankündigungsfrist beachten, damit sich der Arbeitnehmer darauf einstellen und entsprechend planen kann.

    Wissen muss man allerdings: Der Arbeitgeber muss Überstundenguthaben abbauen, bevor er Kurzarbeitergeld in Anspruch nimmt. Das ist auch nach der Gesetzesänderung zur erleichterten Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld aufgrund der Corona-Krise zwingend.

  • Nein. Das ist nicht als einseitige Anordnung im Rahmen des Weisungs- oder Direktionsrechts möglich. Allerdings sind in bestehenden Arbeitserträgen oder Tarifverträgen natürlich schon Regelungen möglich, die das Nutzen von Arbeitszeitkonten zum Überbrücken von Auftragsschwankungen vorsehen.

    Hierauf müssen Betriebsräte achten: Nach der Gesetzesänderung zur erleichterten Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld aufgrund der Corona-Krise ist es nicht mehr erforderlich, dass die Arbeitnehmer zur Vermeidung von Kurzarbeit erstmal »Minusstunden« sammeln, bevor der Betrieb in Kurzarbeit geht. Dies gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung Minusstunden grundsätzlich zulässt.

4. Urlaub

  • Nein. Ist der Urlaub gewährt, gibt es nicht die Möglichkeit, diesen einseitig zu widerrufen.

    Eine Ausnahme ist aber denkbar: Der Betrieb droht, zusammenzubrechen,  wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub antritt. Das heißt: Nur wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt arbeitet, ist der Zusammenbruch des Unternehmens zu verhindern. In der derzeitigen Coronakrise könnte man sich das vorstellen für hochspezialisierte Lungenärzte in Krankenhäusern oder ähnlichen „systemrelevanten“ Arbeitnehmern.

    Achtung: Hat der Arbeitgeber den Urlaub von Arbeitnehmer A bewilligt und Arbeitnehmer B als Vertretung eingeplant und wird jetzt Arbeitnehmer B krank, so berechtigt das den Arbeitgeber nicht, den Urlaub von Arbeitnehmer A zu widerrufen. Dieses organisatorische Problem des Arbeitgebers muss er selbst lösen.

  • Nein. Ist der Urlaub gewährt, kann der Arbeitnehmer den Urlaub nicht einseitig widerrufen. Hat der Arbeitgeber also die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers genehmigt, ist dieser an seinen festgelegten Urlaub gebunden.

    Nur in Notfällen hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Veränderung des bereits genehmigten Urlaubs zu fordern – aber auch dann muss der Arbeitgeber ausdrücklich damit einverstanden sein oder zumindest die Arbeitsaufnahme dulden.

    Ein solcher Notfall liegt aber nicht vor, nur weil der Arbeitnehmer eine bereits geplante Reise in Coronazeiten aufgrund der behördlichen Reise- und Ausgangsbeschränkungen nicht antreten kann.

    Achtung – auch in der Coronakrise gilt: Erkrankt ein Arbeitnehmer während eines genehmigten und angetretenen Urlaubs, werden die Tage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, für die der Arbeitnehmer durch ärztliches Attest nachweisen kann, dass er arbeitsunfähig erkrankt war.

  • Der Grundsatz lautet: Der Arbeitnehmer entscheidet, wann und wie lange er Urlaub nimmt. Zu berücksichtigen hat er die Regelungen aus dem Bundesurlaubsgesetz und aus dem Arbeitsvertrag. Beachten muss er natürlich auch die im Betrieb mit dem Betriebsrat abgestimmte Urlaubsplanung.

    • Entscheidet in der Coronakrise der Arbeitgeber selbst, seinen Betrieb zu schließen, berechtigt ihn das nicht, für diese Zeit die Arbeitnehmer in Zwangsurlaub zu schicken. Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko!
      Der Arbeitgeber hat in diesem Fall theoretisch nur eine Möglichkeit, Urlaubszeiten auch gegen den Willen der Arbeitnehmer festzulegen. Er müsste dann  – zusammen mit dem Betriebsrat! – Betriebsferien vereinbaren. Gibt es keinen Betriebsrat, kann der Arbeitgeber Betriebsferien auch einseitig anordnen. Aber: Auf die Schnelle geht hier gar nichts. Betriebsferien können nur mit ausreichend Vorlauf eingeführt werden. Und das meint mehrere Monate. Damit kann der Arbeitgeber auf die Coronakrise jetzt nicht mit kurzfristig anberaumten Betriebsferien reagieren.
    • Ist der Arbeitgeber aufgrund behördlicher Anordnung verpflichtet, seinen Betrieb zu schließen, ist eher davon auszugehen, dass der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen – mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung – regeln kann: „Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, Urlaubstage zu nehmen.“ Zu berücksichtigen sind dann zwei Punkte: Dem Arbeitnehmer muss dennoch ein Teil seines Jahresurlaubs zur freien Verfügung stehen und der Zwangsurlaub muss im Verhältnis zur Dauer der erzwungenen Betriebsschließung stehen.
      Auch hier gilt: Nicht von heute auf morgen!  Eine Ankündigungsfrist von wenigen Tagen ist erforderlich. Wenn man den Zwangsurlaub mit der Einführung von Kurzarbeit vergleicht, dann wären das ungefähr 5-14 Tage Ankündigungsfrist.
  • Zur Coronakrise gibt es ja noch keine Rechtsprechung. Die bestehende Rechtsprechung zu Zwangsurlaub aus dringenden betrieblichen Gründen sagt: bis zu drei Fünftel des Jahresurlaubs. Das beißt bei 30 Tagen Jahresurlaub muss der Arbeitnehmer noch über 12 Tage frei verfügen können.

    Aktuell wird diskutiert, ob die Arbeitnehmer nicht die Hälfte ihres Urlaubsanspruchs zur freien Verfügung haben müssen.

  • Den Arbeitnehmern hilft hier eine Neuregelung im Infektionsschutzgesetz, die aufgrund der Coronakrise in Kraft getreten ist: Werden Kindergärten und Schulen vorübergehend geschlossen, um die Verbreitung ansteckender Krankheiten zu verhindern, erhalten die sorgeberechtigten Arbeitnehmer eine Entschädigung für den entstandenen Verdienstausfall. Vorausgesetzt, die Kinder sind nicht älter als 12 Jahre und die Sorgeberechtigten müssen die Kinder selbst betreuen, weil eine andere Möglichkeit nicht vorhanden ist. Gezahlt wird diese Entschädigung für längstens sechs Wochen und begrenzt ist sie auf 67% des Verdienstausfalls, mit einer Obergrenze von 2.016 Euro pro Monat.

    • Hat der Arbeitnehmer für die Zeit der Kurzarbeit Urlaub beantragt und gewährt bekommen, kann er diesen auch antreten. Es entfällt dann für die Urlaubszeit die Kurzarbeit. Das heißt: Während des Urlaubs in der Kurzarbeitsphase des Betriebs bezieht der Arbeitnehmer kein Kurzarbeitergeld, sondern sein Urlaubsentgelt in regulärer Höhe.
      Wichtig für Betriebsräte: In einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit sollte ausdrücklich festgehalten werden, dass angetretener Urlaub die Kurzarbeit verdrängt. Denn ansonsten gilt nach der Rechtsprechung bei der Einführung von Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarung, dass Kurzarbeit dem Urlaub vorgeht.
    • Der Arbeitgeber kann nicht einseitig den Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit entgegen den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer anordnen.
    • Wichtig zu wissen: Der Resturlaub aus dem Vorjahr muss vor einer Kurzarbeitsphase zwingend genommen werden. Das ist eine der Voraussetzungen, um Kurzarbeitergeld zu bekommen.
    • Der Urlaub des laufenden Kalenderjahres muss nicht verbraucht werden, bevor Kurzarbeit angeordnet wird. 
    • Während der Kurzarbeit kann der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch entsprechend dem Anteil der tatsächlichen Arbeitszeit gekürzt werden. Beispiel: Bei Kurzarbeit Null arbeiten die Arbeitnehmer gar nicht. Während dieser Zeiten entsteht auch kein Urlaubsanspruch.

5. Dienstreise

  • Ja. Es gibt kein explizites Verbot. Allerdings sind Dienstreisen – zumindest ins Ausland – aufgrund der vielen Beschränkungen kaum noch realisierbar. Und auch im Inland sind die meisten Veranstaltungen abgesagt. Wenn möglich, finden die Termine als Video- oder Telefonkonferenz statt. 

  • Am 17. März 2020 hat das Auswärtige Amt eine weltweite Reisewarnung ausgesprochen. Der Arbeitgeber darf damit aufgrund seiner Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer zumindest keine Dienstreise mehr ins Ausland anordnen. Falls er das doch tut, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Reise zu verweigern.

    Ansonsten gilt: Dienstreisen muss der Arbeitnehmer nur durchführen, wenn er arbeitsvertraglich dazu verpflichtet ist oder er mit der Dienstreise einverstanden ist.

  • Aktuell können Dienstreisen ohnehin kaum stattfinden – die meisten Grenzen sind dicht, Veranstaltungen wurden abgesagt oder finden im Rahmen von Videokonferenzen statt, da ist eine gefahrlose Teilnahme auch aus dem Homeoffice möglich.

    Wenn eine Reisetätigkeit wieder möglich ist, gilt folgendes:

    Der Arbeitnehmer ist zur Arbeit verpflichtet; ordnet also der Arbeitgeber eine Dienstreise an, darf sich der Arbeitnehmer dieser nicht verweigern. Auch nicht, wenn er Angst hat, sich möglicherweise anzustecken. 

    Es gibt aber Ausnahmen – denn der Arbeitnehmer soll für das Erbringen der Arbeitsleistung nicht sein Leben gefährden:

    • Hat das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung für den Zielort/das Zielland ausgesprochen, muss der Arbeitnehmer diese Dienstreise nicht antreten.  
    • Auch wenn keine offizielle Reisewarnung vorliegt, die Dienstreise für den Arbeitnehmer aber eine konkrete Gesundheitsgefahr darstellt, muss er sie nicht antreten. Das gilt zum Beispiel für Arbeitnehmer mit Vorerkrankungen, deren Immunsystem bereits stark geschwächt ist. Denn in solchen Fällen gilt: bei der Interessenabwägung hat die Gesundheit des Arbeitnehmers Vorrang vor den dem wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers.

6. Personelle Maßnahmen

  • Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer grundsätzlich versetzen, auch wenn dieser damit nicht einverstanden ist. Der Arbeitgeber ist weisungsbefugt und kann bestimmen, wo, wann und was der Arbeitnehmer zu tun hat – solange Arbeits- oder Tarifverträge nichts anderes regeln und solange er auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt.

    Ordnet der Arbeitgeber z.B. an, dass der Arbeitnehmer, der bisher ausschließlich in der Kundenbetreuung in der Arbeitsgruppe Außendienst tätig war, in der Zeit der Corona-Krise bis zum Jahresende in die Arbeitsgruppe Innendienst Schadensbetreuung wechseln soll, liegt eine Versetzung vor.

    Für den Arbeitnehmer wird in der aktuellen Lage zu bedenken sein, dass selbst eine unliebsame Versetzung erst einmal den Arbeitsplatz und damit das Gehalt erhält und den Bezug von Kurzarbeitergeld hinauszögert.

    Wichtig für Betriebsräte: Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist oder nicht, ist der Betriebsrat bei jeder Versetzung zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 2 BetrVG kann er aus den gesetzlich genannten Gründen seine Zustimmung zur Versetzung verweigern.

  • Soll der Arbeitnehmer zu Hause arbeiten, ändert sich der Arbeitsort. Es geht also auch beim Einrichten von Homeoffice um eine Versetzung.

    Die Versetzung ins Homeoffice ist allerdings mit weitreichenden Folgen verbunden, denn der Arbeitnehmer soll plötzlich seine Wohnung als Arbeitsort zur Verfügung stellen. Das geht unter normalen Umständen nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers.

    Ob die Versetzung ins Homeoffice in der aktuellen Corona-Krise auch ohne Einverständnis des Arbeitnehmers möglich ist, hängt von zwei Faktoren ab:

    • Auf der Arbeitgeberseite: Drohen ohne die Arbeit im Homeoffice dem Unternehmen schwere Schäden? Ist ohne Arbeit im Homeoffice die Existenz des Unternehmens bedroht?                       
    • Auf der Arbeitnehmerseite: Ist die Wohnung des Arbeitgebers geeignet, dort einen Homeoffice-Arbeitsplatz einzurichten? Und lässt die familiäre Situation in der Wohnung des Arbeitnehmers Homeoffice überhaupt zu?    
  • Nein. Zwar sind personenbedingte Kündigungen wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers durchaus möglich. Aber: Der Arbeitgeber darf nur dann eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, wenn die dafür notwendigen Voraussetzungen vorliegen. Die erste Voraussetzung ist die sogenannte Negative Gesundheitsprognose. Das heißt: Es muss sich um eine lang anhaltende oder häufig auftretende Krankheit handeln, die sich voraussichtlich auch in Zukunft nicht bessern wird. Eine Covid-19-Erkrankung dauert in schweren Fällen auch mal mehrere Wochen. Doch ist die Krankheit überwunden, ist nicht automatisch von einer weiteren Beeinträchtigung des Gesundheitszustands auszugehen. Damit besteht keine negative Zukunftsprognose. Damit besteht keine negative Zukunftsprognose.

  • Fehlverhalten oder eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kann eine Kündigung rechtfertigen. Erscheint ein Arbeitnehmer nicht bei der Arbeit, erfüllt er seine arbeitsvertragliche Pflicht (= Erbringen der Arbeitsleistung) nicht mehr. Damit liegt die Grundvoraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung vor.

    Aber: Der Arbeitnehmer darf die Erbringung der Arbeitsleistung verweigern, wenn ihm diese unzumutbar ist. Wissen muss der Arbeitnehmer aber: Damit verbunden ist der Wegfall des Gehalts!

    • Bestehen im Betrieb konkrete Anhaltspunkte einer Infektionsgefahr, ist es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, die Arbeitsstätte aufzusuchen.
    • Auch Arbeitnehmern, die ein höheres Risiko für einen schweren Covid-19-Verlauf haben und auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen sind, ist es nicht zumutbar, die Arbeitsstätte aufzusuchen.
    • Das hat zur Folge: Der Arbeitgeber darf diese Arbeitnehmer nicht abmahnen oder ihnen kündigen, weil sie nicht zur Arbeit kommen. Aus seiner Fürsorgepflicht muss er ihnen z.B. die Möglichkeit anbieten, im Homeoffice zu arbeiten.

     

    Nur eine ganz abstrakte Befürchtung, man könnte sich evtl. in der Arbeit oder auf dem Weg dorthin anstecken, macht das Erbringen der Arbeitsleistung aber nicht unzumutbar. Denn das Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer. In diesem Fall kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Im wiederholten Fall kann dann auch eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Aber auch im Falle einer nur abstrakten Gefährdung ist eine einvernehmliche Lösung oft im Interesse beider Parteien:  Homeoffice, flexbile Arbeitszeiten und der Abbau von Überstunden sind eine Möglichkeit, eine auch nur abstrakte Gefahrenlage für den Arbeitnehmer zu beseitigen und den Fortbestand des Betriebs zu sichern. 

  • Kundenaufträge gehen zurück, Lieferketten sind beeinträchtigt, Betriebe aufgrund behördlicher Anordnungen geschlossen – das belastet Unternehmen gerade sehr. Doch dieses wirtschaftliche Risiko trägt der Arbeitgeber; er bleibt weiterhin verpflichtet, die Arbeitnehmer zu bezahlen.

    Eine betriebsbedingte Kündigung wegen wirtschaftlicher Beeinträchtigungen ist auch in der Corona-Krise nur möglich, wenn die Voraussetzungen dieser Kündigungsart gegeben sind: Es müssen zum Beispiel dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung vorliegen und die Kündigung muss verhältnismäßig sein.

    • Dringende betriebliche Erfordernisse: Auftragsrückgang, Umsatzausfall und ähnliches können betriebliche  Erfordernisse sein. Diese müssen aber auch dazu führen, dass Arbeitsplätze auf Dauer wegfallen. Grundsätzlich ist das in der jetzigen Situation für Unternehmen noch gar nicht absehbar. Denn  die Infektionsgefahr wird wieder zurückgehen und damit auch die Folgen für viele Unternehmen. Für wirtschaftlich stabile Unternehmen werden also die momentanen Beeinträchtigungen nicht von Dauer sein.
    • Und auch in Zeiten von Corona gilt: Eine Kündigung muss das letzte Mittel sein, das der Arbeitgeber einsetzt. Vor einer betriebsbedingten Kündigung müssen erst einmal alle anderen Maßnahmen versucht worden sein  wie zum Beispiel der Abbau von Überstunden und von Urlaub oder Kurzarbeit.