Kurzarbeit in der Corona-Krise

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Die wichtigsten Fragen zur Kurzarbeit

Die Corona-Krise hat massive wirtschaftliche Auswirkungen. Kurzarbeit wird in vielen Betrieben unvermeidbar werden. Ab sofort ist es deutlich leichter, Kurzarbeit für einen Betrieb zu beantragen. Ohne Betriebsrat geht es allerdings nicht. Hier das Wichtigste auf einen Blick.

  • Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko: Er muss seinen Beschäftigten auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten das volle Entgelt bezahlen. Bei Auftragseinbrüchen ist er dazu oft nicht mehr in der Lage.

    Für solche »vorübergehenden« Krisen ist die Kurzarbeit gedacht: Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, wird die Arbeitszeit verkürzt und das Entgelt entsprechend reduziert. Wird die Arbeit komplett eingestellt, wie derzeit in vielen Betrieben in Folge der Corona-Pandemie, spricht man auch von Kurzarbeit Null.

    Die Arbeitnehmer erhalten für die ausfallenden Stunden von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld. Auf diese Weise bleiben die Arbeitsplätze erhalten. Ob Kurzarbeit in Frage kommt, hängt davon ab, ob die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld gegeben sind (siehe dazu unter 2).

  • Im Zuge der Rettungsmaßnahmen für die Wirtschaft in Folge der Corona-Krise werden die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld deutlich gelockert werden. Kurzarbeitergeld kann nun bereits beantragt werden, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

    • 10 % der Beschäftigten müssen vom Arbeitsausfall betroffen sein (vorher mussten es 30 % sein)
    • Sofern Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen bestehen, müssen diese nicht mehr vorab abgebaut werden
    • Leiharbeitnehmer erhalten Kurzarbeitergeld
    • Die Bundesagentur für Arbeit erstattet die Sozialversicherungsbeiträger komplett, die normalerweise Arbeitgeber für die Beschäftigten zahlen müssen

     

    Dies sieht ein Gesetz vor, das die Bundesregierung ermächtigt, noch im April rückwirkend zum 1. März 2020 eine Verordnung zu erlassen.
     
    In Betracht kommt Kurzarbeit nicht nur bei Schließung des Produktionsbetriebes. Hintergrund kann auch die Schließung eines vom Publikumsverkehr betroffenen Betriebsteils, wie ein Ladengeschäft, sein. Auch in der Verwaltung kann Kurzarbeit eingeführt werden.

    Auch dann, wenn eine Messe oder ein anderer Betrieb mit großer Öffentlichkeit nicht aufgrund behördlicher Anordnung, sondern auf behördliche Empfehlung hin abgesagt oder geschlossen wird, kommt Kurzarbeit in Betracht.

    Achtung: soll eine Betriebsstilllegung allerdings nur prophylaktisch erfolgen, dann werden die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld wahrscheinlich nicht vorliegen. Der Betriebsrat sollte es also vermeiden, in diesen Fällen eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.

  • Auch in Zeiten der Corona-Krise darf der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig kraft seines Direktionsrechts anordnen. Und es reicht auch nicht aus, dass die Voraussetzungen für das Auszahlen des Kurzarbeitergelds nach SGB III vorliegen (siehe unter 2). Vielmehr benötigt der Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage, um Kurzarbeit anordnen zu können, da es sich um einen Eingriff in das individuelle Arbeitsverhältnis handelt. Eine Rechtsgrundlage kann der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder aber eine Betriebsvereinbarung sein.

    Die Betriebsvereinbarung wird in den meisten Fällen die geeignete Rechtsgrundlage darstellen. Eine Betriebsvereinbarung ist zudem deshalb notwendig, da die Anordnung der Kurzarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist.

    Allerdings muss eine Kurzarbeiter-Betriebsvereinbarung bestimmten Anforderungen genügen. Unbedingt müssen Betriebsräte darauf achten, dass Kurzarbeit nur dann möglich ist, wenn den Arbeitnehmern das Kurzarbeitergeld auch tatsächlich ausgezahlt wird.

    Keinesfalls darf eine Betriebsvereinbarung den Arbeitgeber pauschal ermächtigen, die Details der Kurzarbeit wie deren Umfang und die Auswahl der für Kurzarbeit in Frage kommenden Personen selbst zu bestimmen. Vielmehr muss die Betriebsvereinbarung selbst präzise Vorgaben enthalten, innerhalb derer der Arbeitgeber eine Einzelfallanordnung treffen kann. Jedenfalls müssen benannt sein: die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Kriterien für die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer.

  • Für die Zeit der Kurzarbeit erhält der Beschäftigte das durch die Reduzierung der Arbeitszeit entsprechend anteilsmäßig geminderte Arbeitsentgelt („Kurzlohn“). Daneben erhält er von der Bundesagentur für Arbeit ein Kurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung. Geht der Betrieb allerdings auf „Kurzarbeit Null“ und stellt die Arbeit komplett ein, so erhält der Beschäftigte vom Arbeitgeber keinerlei Gehalt mehr.

    Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 %  des durch Kurzarbeit ausgefallenen Netto-Arbeitsentgelts (= sog. Nettoentgeltdifferenz) bzw. 67 %, wenn der Betroffene oder sein nicht getrennt lebender Ehegatte ein Kind zu versorgen hat. Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld wird maximal für 12 Monate gezahlt.

    Achtung: Die Betriebsräte sollten unbedingt darauf achten, dass der Arbeitgeber den betroffenen Beschäftigten einen Nettoentgeltzuschuss zum Kurzarbeitergeld bezahlen, damit das wirtschaftliche Risiko nicht komplett auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird. Sonderzahlen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) oder die Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung sollten weiterhin vom Arbeitgeber geleistet werden.

  • Üblicherweise wird der Arbeitgeber Kurzarbeit beantragen, wenn die Voraussetzungen (mindestens 10 % Arbeitsausfall) vorliegen. Da Kurzarbeit mitbestimmungspflichtig ist, muss auch eine Regelung mit dem Betriebsrat vorliegen. Auch der Betriebsrat selbst kann, wenn er dies zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen für eine sinnvolle Maßnahme hält und der Arbeitgeber sich nicht zu einem Tätigwerden entschließen kann, bei der Bundesagentur für Arbeit Arbeitsausfall anzeigen.

  • Auch für die Zeit des Bezugs von Kurzarbeitergeld werden Sozialversicherungsbeiträge gezahlt, so dass der Arbeitnehmer dort kaum Ansprüche verliert. Für das Kurzarbeitergeld bemessen sich die Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung nach einem fiktiven Entgelt, welches in der Regel 80 % des normalen Bruttoentgelts entspricht. Der Arbeitgeber trägt diese Beiträge allein. Für die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt ist und Arbeitsentgelt erzielt, tragen er und der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge nach der üblichen Höhe und Verteilung.

  • Grundsätzlich müssen in Krisenzeiten auch die betrieblichen Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit („Arbeitszeitschwankungen“) genutzt werden. Dazu gehört vor allem auch die Nutzung von Arbeitszeitkonten, sofern diese dem Ausgleich saisonaler Schwankungen dienen. Ist dies der Fall, sind diese Arbeitszeitkonten daher vor Einführung von Kurzarbeit zu nutzen und auszuschöpfen. Das heißt: die Beschäftigten müssen versuchen, durch Reduzierung der Arbeitszeit zunächst die Flexi-Konten deutlich herunter zu fahren. Solche Flexi-Konten finden sich in zahlreichen Manteltarifverträgen.

    Allerdings:  auf Aufbau negativer Arbeitszeitsalden wird rückwirkend zum 01. März 2020 bis Ende 2020 verzichtet werden.

  • Resturlaub soll wie gehabt nach Möglichkeit zur Vermeidung von Arbeitsausfällen eingesetzt werden. D.h. Beschäftigte mit Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr sollen von ihrem Arbeitgeber dazu angehalten werden, alte Urlaubstage möglichst in Zeiten mit Arbeitsausfall im Betrieb zu nehmen. Gezwungen werden kann dazu niemand.

  • Handelt der Arbeitgeber rechtswidrig, in dem er entweder ohne Rechtsgrundlage oder unter Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Kurzarbeit anordnet, so ist diese unwirksam. Die Arbeitnehmer haben Anspruch, entsprechend ihrer vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt zu werden. Die Arbeitnehmer behalten ihren vollen Vergütungsanspruch, sofern sie ihre Arbeitsleitung anbieten und der Arbeitgeber sie ablehnt. Es handelt sich um einen Fall des Annahmeverzugs nach § 615 BGB.

    Dies gilt auch, wenn die Voraussetzungen des Kurzarbeitergelds nach SGB III vorliegen.

    1. Individualrechtliche Voraussetzungen:
      • Bestehen einer Rechtsgrundlage
        • Tarifvertrag  
        • Betriebsvereinbarung
        • Arbeitsvertrag oder gesonderter Vertrag
    2. Betriebsverfassungsrechtliche Voraussetzungen  
      • Hat AG die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG beachtet? Liegt Zustimmung des Betriebsrats vor? (Achtung: diese die Zustimmung allein kann eine Rechtsgrundlage für die Kürzung der regelmäßigen Arbeitszeit und des entsprechenden Arbeitsentgelts nicht begründen; es bedarf einer Betriebsvereinbarung)?
      • Wurde eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit abgeschlossen (ggf. auf Initiative des Betriebsrats) bzw. liegt ein zustimmungsersetzender Beschluss der Einigungsstelle vor?
    3. Rechtsfolgen bei wirksamer Einführung von Kurzarbeit:
      • Verkürzung der Arbeitszeit und Wegfall der Arbeitsverpflichtung.
      • Kürzung des Arbeitsentgelts entsprechend dem Umfang der Arbeitszeitverkürzung.
      • Kurzarbeitergeld
    4. Rechtsfolgen bei unwirksamer Einführung von Kurzarbeit:
      • Anspruch auf Annahmeverzugsentgelt (§ 615 BGB) in voller Höhe.
  • Betriebsräte haben in Krisenzeiten viel zu tun. So auch in Zeiten von Kurzarbeit. Doch wie werden sie dann bezahlt? Erhalten Betriebsräte Kurzarbeitergeld oder das normale Gehalt? Das erfahren Sie in diesem Video.

Autoren

Wolfgang Däubler, Professor für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht, Bürgerliches und Wirtschaftsrecht an der Universität Bremen.

Bettina Frowein, Volljuristin, Programmleitung, Bund-Verlag, Frankfurt am Main.