In einer Inklusionsvereinbarung vereinbaren der Arbeitgeber und die Interessenvertretungen Inklusions- und Rehabilitationsziele, die auf den Betrieb und die Dienststelle zugeschnitten sind. Ein Beispiel: Die Vereinbarung kann regeln, wie die Eingliederung schwerbehinderter Arbeitnehmer bei der Personalplanung gefördert werden kann.
Die Schwerbehindertenvertretung hat ein Initiativrecht, um die Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung einzuleiten (§ 166 SGB IX). Auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung und unter Beteiligung des Betriebsrats/Personalrats ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung aufzunehmen. Gibt es keinen Betriebsrat oder Personalrat, aber eine Schwerbehindertenvertretung, dann hat diese das alleinige Initiativrecht. Existiert keine Schwerbehindertenvertretung, dann hat der Betriebs- oder Personalrat das Initiativrecht.
Die Vertragspartner einer Inklusionsvereinbarung sind auf der einen Seite die Schwerbehindertenvertretungen mit den Interessenvertretungen (Betriebsräte/Personalräte) und auf der anderen Seite alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber.
Der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers kann zwar an den Verhandlungen teilnehmen und mitberaten, er wird aber nicht Vertragspartner.
Das SGB IX verpflichtet die Arbeitgeber zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung. Dieser Pflicht des Arbeitgebers steht ein Anspruch der SBV und der Interessenvertretungen gegenüber. Denn: Gälte nur das Recht der Schwerbehindertenvertretung auf Aufnahme von Verhandlungen, käme im Zweifel keine Inklusionsvereinbarung zustande – so Werner Feldes in der aktuellen Auflage des Basiskommentars »Schwerbehindertenrecht«, Bund-Verlag GmbH.
Die Vertragsparteien können das Integrationsamt zu den Verhandlungen hinzuziehen. Das Integrationsamt hat als Moderator der Verhandlungen die Aufgabe, den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung zu fördern. Es soll darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen über den Inhalt einer Inklusionsvereinbarung überwunden werden.
Das SGB IX legt in § 166 Abs. 2 die Mindestinhalte fest. Die Inklusionsvereinbarung muss sich auf die Eingliederung, die Beschäftigungssicherung und die Beschäftigungsförderung behinderter Menschen beziehen.
Dazu sind konkrete Maßnahmen zu planen,
Im Detail sind das Regelungen zu: Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen zur Beschäftigung eines angemessenen Anteils von schwerbehinderten Frauen. Eine Diskriminierung von schwerbehinderten Beschäftigten ist in jedem Fall zu vermeiden.
Die Vertragsparteien müssen auch zwingend regeln, wie die Vereinbarung durchzuführen ist. Das umfasst zum Beispiel Regelungen über die Formen der Zusammenarbeit, über Kompetenzen und die Verbindlichkeit von Entscheidungen.
Die Inklusionsvereinbarung gilt nur für den Betrieb / die Dienststelle, für den / die sie abgeschlossen worden ist. Anzuwenden ist sie dann für alle schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten behinderten Arbeitnehmer.
Wichtig: Bereits bestehende Integrationsvereinbarungen gelten als Inklusionsvereinbarung weiter.
Der einzelne Arbeitnehmer ist kein Vertragspartner der Inklusionsvereinbarung, daher hat er keine einklagbaren Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber. Anders sieht es nur aus, wenn in seinem Arbeitsvertrag auf die Inklusionsvereinbarung Bezug genommen wird, denn damit wird diese zum Bestandteil des Arbeitsvertrags, und wenn Pflichten des Arbeitgebers festgehalten sind, die sich als individuelle Ansprüche der Beschäftigten auslegen lassen.